人力资源开发在中小企业的研究与实践_开题报告

（一）国内研究现状

人力资源作为最具有能动性的资源，对人力资源开发的研究受到了学者们的高度重视，人力资源开发理论也在不断发展。

国内最早研究人力资源开发的文献始于20世纪80年代。1988年北京第一次召开了人力资源开发研讨会，会后，欧阳泽华在1989年的中国劳动关系学院学报上发表了文章，对人力资源开发研讨会的成果进行了综述。该次研究会是国内有关人力资源开发的首次研讨，中国面临着由人事管理向人力资源管理的转变，故研讨会当时对人力资源开发的基本概念、人力资源开发的方式都提出了不同的见解。阐述了中国人力资源开发将面临的三个时机：世界经济东移、全球改革浪潮及东西方文化对流。

到了90年代，葛寿昌在《关于我国人力资源开发理论和机制的探讨》一文中从宏观角度探讨了我国人力资源开发理论和机制，分析了我国人力资源开发存在问题及原因，指出必须对人力资源开发理论进行深入研究，形成具有中国特色的人力资源开发理论体系。这一理论体系具体的内容包括：人力资源所有理论、人力资源保护理论、人力资源投资理论、人力资源成本理论、人力资源投入使用效益理论、人力资源配置理论、人力资源流动理论、人力资源市场理论、人力资源价格理论及人力资源发展理论等。

进入21世纪，人力资源在社会经济发展的作用及地位日趋突出，中国政府更是将人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写入了党章和党的十七大报告。在此背景下，有关人力资源开发的研究开始大量涌现，这一阶段的研究，一方面是围绕西方先进的人力资源开发理论来进行，另一方面是将人力资源开发理论与中国实际相结合，研究某一领域、行业、地区的人力资源开发。较有代表性的研究有：

杨百寅，张德则提出了组织行为学领域跨文化研究的一个理论框架，并应用此框架对比研究了中美人力资源管理理论与实践。两人在《如何开发人力资源：技术理性与社会道德责任———中美人力资源理论与实践的比较研究》一文中详细阐述了由中美文化差异所导致的管理哲学差异。

奚建武在《人力资本理论与人力资源开发的综合创新》着重研究转型期我国人力资本理论的创新与人力资源开发的特殊性，提出以人力资本理论为出发点，从理论和实践两个层面推动我国人力资源开发的综合创新，并进一步指出我国人力资源开发应建立多层次、立体化、开放性的人力资源开发体系，人力资源开发可以进行自我开发、家庭开发、组织开发、政府公共开发以及网络开发等。

宋一的研究则认为人力资源开发是由多个环节与要素所组成的系统，应从经济学、社会学、管理学、文化学及人类学的视角进行多维审视，才能准确理解和认识人力资源开发的实质，从而推进人力资源开发，提高人力资源开发的实效。 

胡容华在《基于职业锚理论的人力资源开发》一文中从职业需要的角度探讨如何通过人力资源配置进行人力资源开发，措施包括：了解员工职业锚类型，建立合理的考评体系，针对不同员工进行有效激励以及建立人员流动机制等。

郭振超的《自我认同理论对人力资源开发的启示》研究了自我认同理论的发展，作者认为成人经常处在再社会化的过程中，处在自我再认同之中，强烈的自我认同感能促进成人较高的职业认可度和积极的生活心态。否则，会出现自我认同危机，造成消极的生活和工作态度。同时，自我认同是在个人反思基础上的经验自我向理想自我的发展过程，是自我发展的基础。自我认同是个人成长的源动力，是人力资源开发的金钥匙。

欧阳忠明、刘琼在《学科互涉视角下的人力资源开发理论研究》一文中研究了学科互涉对人力资源开发学科的边界界定、理论基础、范式和研究方法等方面的影响。指出学科研究不应仅仅局限与学科内外知识体系的互涉，更需要学科内部知识体系的互相涉及。在这一个过程中，知识体系和理论框架才能完善和成熟。

张春虎在《从传统培训到学习的转变—简评国外人力资源开发理论的研究进展》一文中通过国外人力资源开发理论的文献研究，综述了国外学者对人力资源开发概念认识上的异同，整合不同观点提出了人力资源开发新定义。在此基础上，又进一步归纳了国外人力资源开发研究内容与进展，具体包括有关于人力资源开发战略的作用研究、关于工作场所学习的研究以及有关人力资源开发与组织学习的研究等。同时，随着人力资源开发实践，人力资源开发方法、工具的创新，新的人力资源开发理论也在不断出现。 

（二）国外研究现状

目前来看，国外较为普遍的人力资源开发理论主要包括人力资本理论，培训开发理论，知识管理理论与学习组织理论等。

人力资源开发的概念由美国学者Nadler提出，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。

创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。

美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。”

学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。

人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。

HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。

人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

二、^范文提纲

1  引言

2  人力资源开发的概述

2.1人力资源开发的基本概念

2.2现代人力资源开发的背景

2.3人力资源开发的特征和意义 

3  当今人力资源开发现状的简析 

3.1国外人力资源开发现状的分析 

3.2国内人力资源开发现状的分析 

4  真功夫餐饮管理有限公司人力资源开发的现状 

4.1真功夫餐饮管理有限公司的概况 

4.2真功夫餐饮管理有限公司的人力资源开发的现状及问题 

5  真功夫餐饮管理有限公司人力资源开发体系设计方案 

5.1人力资源开发的设计原则 

5.2人力资源开发的设计具体方案 

5.3实施人力资源开发的有效途径 

5.4倡导人力资源的“生态开发”模式 

6  结束语 

结论 

致谢 

三、参考文献

[1] 杨百寅,张德.如何开发人力资源：技术理性与社会道德责任———中美人力资源理论与实践的比较研究［J］,清华大学学报（哲学社会科学版），2003，（3）：66-73

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[3] 胡容华.基于职业锚理论的人力资源开发［J］.企业改革与管理，2009，（6）：56-58

[4] 郭振超.自我认同理论对人力资源开发的启示［J］.魅力中国，2009，（9）：202-204

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