企业知识型员工激励机制研究_开题报告

（一）国外研究现状

德鲁克先生将知识型工作者看作是一种志愿者的形式，不同于一般企业的工作员工。所以提高知识型员工的工作效率就要明确给予他们足够的信息，并且以志愿者的方式对待知识型工作者。R. Brayton Bowen在《激励员工》中指出，组织要明确区分知识工作者和普通工作者，分别对待，对于知识型员工要采用指导性的管理方式并进行必要的授权，提供必要的机会鼓励展示才能，这样才可以提高知识工作者的工作积极性。知识型员工实现个人目标和自身价值的关键在于组织设计“有意义”的工作。

美国学者坦姆仆在其研究文章中指出，对于知识型员工来说个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个要素对他们的影响依次减弱，知识型员工最为看重的是组织能否实现自身成长，对于金钱物质方面的需求只是一小部分。

因此，要有效的激励知识型员工关键在于非物质方面的激励，并且随着员工工作时间的延长，物质激励的效果逐渐下降，工作成就方面的激励效果增强。相比而言，安盛公司的实践调研发现:同一般员工相比，知识型工作者更加注重决策参与、员工关系和工作性质三方面的激励，在工作报酬和工作提升两方面的要求两者基本相同。

Zingheim, Schuster两位学者在理论研究中，提出通过薪酬、发展前景、个人发展和工作环境四个方面来激励知识型工作者，薪酬制度不仅包括单纯的物质金钱激励还要包括福利、奖励等多方面的激励方式。《新经济革命》一书中指出，激励知识型员工成本最小且效果最好的方式就是公司股票期权制度，这样可以将个人利益与公司利益相结合，有效的保留知识型员工。

（二）国内研究现状

张望军在实证研究中，通过H公司知识型员工的调查分析，发现影响知识型员工激励效果的因素主要为:福利报酬、成长发展、工作形式、发展前景和工作保障程度五个方面。

郑超在《国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略》中通过对国有企业职工的实际调查，发现了一系列关于人力资源管理中的激励问题:收入低、激励公平性差、激励效果不突出以及工作安排不合理等方面的问题。研究发现知识型员工的激励效果会随着知识型员工的不同层次发生变化，女性、低学历和年长的知识型工作者更看重的是物质激励，而男性、高学历和年轻的知识型工作者更看重个人的职业发展和职业成就方面的激励。陈井安等学者也从级别和年龄方面研究激励机制的不同效果，同样发现个人成长、职业成就和物质激励方面的激励作用的差异性。

在案例研究方面，连文婷《A公司知识型员工激励问题研究》通过对A公司案例的分析研究，发现A公司的员工持股制度和工作授权制度，可以使得知识型员工具有较强的工作参与感和满意感;职业生涯规划对于公司目标的实现和降低流动性具有一定的作用;全方面的绩效考核制度提高了知识型员工的公平感和较强的工作激励作用。张永森在《对海尔应用内容型激励理论进行激励管理的分析与反思》研究了海尔公司的相关做法，发现“6S”管理方式，可以有效的记性正负两方面的激励;内部的劳动竞赛和班级升级的工作方式，提高了工作的参与感;对于知识型员工而言，轮岗制和内部晋升制度，有效的保证了工作的多样性，增强了工作满足感。

刘向阳(2013)《基于心理契约的知识型员工激励机制的研究》一文中，利用心理激励理论来研究当下激励知识型员工的有效方法，将企业员工分为交易性心理激励、关系型心理激励和发展型心理激励三种类型，并分别提出了相应的激励措施。

王治琦在《美、日企业员工激励机制及借鉴》中，通过分析美国和日本两个国家企业中员工激励机制的具体实践，借鉴其经验主张把激励的手段、方式和目的三者有效的结合起来，实现激励手段和效果的统一性和一致性。因此，企业要采取灵活多样的有针对性的激励手段，根据不同员工、不同工作、不同需要制定不同的激励方法，同时要有效的控制人力资源的管理成本。

二、^范文提纲

引言

一．相关概念概述

（一）相关概念界定

（二）员工激励的方法

（三）对企业知识型员工激励的意义

二. 亚明灯具电器制造有限公司知识型员工激励现状

（一）亚明灯具电器制造有限公司发展概况

（二）亚明灯具电器制造有限公司知识型员工构成

（三）亚明灯具电器制造有限公司知识型员工激励现状

三. 亚明灯具电器公司知识型员工激励存在的问题

（一）薪酬结构不合理

（二）绩效考核不科学

（三）知识型员工培训单一

（四）缺乏长期激励机制

四. 改善企业知识型员工激励机制的对策

（一）对薪酬结构进行优化

（二）完善绩效考核制度

（三）完善知识型员工培训机制

（四）建立知识型员工长期激励措施

五. 结论

三、参考文献

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