企业研发人员薪酬管理研究——以KLT药业有限公司为例_开题报告

文献综述：

国内研究现状

于贵穴、周景坤(2003)总结出了高科技企业研发人员的薪酬激励因素：合理的薪酬体系(岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股)，完美的职业生涯管理，有效的培训计划，公正的绩效测评，情感激励，参与激励等。

程群(2007)在运用不完全信息博弈方法分析高新技术企业研发人员人力资本定价问题的基础上，提出了对研发人员制定薪酬体系就应考虑研发人员人力资本定价过程多阶段和动态性的特点，采用对研发人员人力资本的短期合约和长期合约的多元化整体设计，这种薪酬体系由基础报酬、业绩报酬、长期激励性报酬、间接报酬组成。

窦红宾、刘剑坤(2008)认为研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。作者从研发人员的工作特点和需求特征出发，设计了面向研发人员的全面酬薪策略，即具有竞争力的基本薪酬、体现员工事业成就需要的奖励薪酬、体现员工长期绩效的股权收入、满足员工高层次需求的福利、个体成长和职业生涯设计、企业文化和环境建设。

郭瑛、赵湘莲、郝晶晶(2008)基于心理契约理论，探讨了高科技企业中研发人员的心理契约及其行为特点，并提出企业如何利用此理论，选择适合高科技企业研发人员的物质薪酬模式和精神薪酬模式。物质薪酬模式的构建主要包括基本工资、奖金和福利；精神薪酬模式的构建主要基于心理契约中业务成就、尊重、权力、个人发展、公司前景、舒适的工作环境等因素。

二、国外研究现状

在1959年美国心理学家Herzberg提出了激励和保健因素的双因素理论之后，知识管理专家Tampoe于1989年在做了大量的定性和定量研究的基础上，对研发人员的薪酬激励影响因素按其重要性进行了排序研究，得到了前4个最为重要的因素：个体成长(约占总体的34％)、工作自主(约占31％)、业务成就(约占28％)、金钱财富(约占总量7％)。可见与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视自身的成长和事业上的成就、工作中的自主权，与成长、自主和成就相比，金钱位于相对次要的地位。

Despres and Charles(1995)等专门研究了知识经济时代中技术研发人员的薪酬管理问题，他们以技术型知识员工为代表，从薪酬管理的内部形式和外部条件等方面对知识员工的薪酬激励进行了研究。他们指出，薪酬制度的改革是一种常态，薪酬制度需要围绕着五个关键维度，即报酬标准、报酬评价的着眼点、报酬发放的准则、标准化程度以及货币激励与非货币激励的综合使用程度。薪酬管理是组织运行和发展的重要因素，知识员工薪酬制度改革需要结合各种相关因素，进行系统的制度安排。

Baker(2000)指出在企业团队生产中，在薪酬设计时，对研发团队成员的业绩考核如基于个人产出，则会弱化团队合作，造成薪酬激励扭曲，如以集体产出作为衡量指标，则会减少扭曲，但同时也增加了团队成员的风险。Hamilton(2003)在其研究中也认为基于团队化生产的研发团队薪酬激励能够给团队成员带来各种非货币收益，如更多的社会交往、工作多样化和较低的收入风险等其他方面的研究。

^范文提纲：

前言

研究的背景和意义

国内外研究综述

二、研发人员的特征分析

（一）研发人员的工作特征

1.人力资本特征

2.团队工作特征

3.委托代理特征

4.工作自主特征

5.工作成果难以测量和评价

（二）研发人员的个性特征

1.研发人员的个性特点

2.研发人员的需求特点

三、适合研发人员的薪酬管理体系

（一）现行的六种研发人员薪酬体系的弊端

（二）对研发人员采用平衡五道通薪酬体系

四、KLT药业有限公司研发人员薪酬体系分析

（一）KLT公司简介

（二）KLT公司研发人员的薪酬构成

（三）KLT公司研发人员薪酬满意度调查

（四）结果分析与结论

五、KLT药业有限公司研发人员的能力薪设计

（一）科研业务能力评价指标的要素

（二）科研业务能力评价指标的权重确定

（三）科研业务能力评价量表

（四）研发人员能力薪的确定

（五）研发人员的岗位薪设计

（六）研发人员的市场薪设计

（七）研发人员的绩效薪设计

   1.对研发团队的绩效薪酬采用利润提成制

   2.技术股

（八）研发人员的福利设计

（九）不同层级研发人员薪酬特性研究

  1.研发人员的层次梯队

  2.研发人员层次梯队成因

  3.各层次研发人员和企业之间的期望

  4.各层次研发人员薪酬特性

六、结论

参考文献：

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