项目制企业项目人员新型薪酬体系探究——以X公司为例_开题报告

一、研究的意义与目的

薪酬是员工的核心利益，也是企业最大的单项成本。一方面，员工人人都想拿高薪，另一方面，企业想把人工降到最低。随着社会的发展，薪酬体系也发生了翻天覆地的变化。

个人认为，不管怎么变，薪酬的核心就是“蛋糕”怎么分的问题，如何结合企业的实际情况，不断调整薪酬体系，建立一个“做大蛋糕分蛋糕”的薪酬机制，是企业管理的重要课题。

本文主要以X公司为例，结合当前“大众创业、万众创新”的社会环境和企业发展中遇到的问题，探索一种新型的薪酬体系，以达到公司期望的“做大蛋糕分蛋糕”的目的。

二、所要研究的对象的一些相关背景情况及相关的研究理论

X公司是一家私营勘测企业，主要业务为工程测量、不动产测绘等。公司业务量非常充足，2015年年底估算，在不接新业务的情况下，现有业务需要现有人员再做3年才能做完。

公司为项目制管理模式，项目空间距离跨度横跨县域或市域。作业方式为两人为一组，日常作业分散在各地，员工自主化、独立化程度非常高。公司生产管理没有系统化的管控制度，全靠自觉，常常出现进度不达标的情况。另外，公司对项目人员人数配备、设备使用以及作业时产生的交通住宿费用没有很有效的管控方法。

公司所有者希望通过对薪酬体系的设计，提高项目部的生产效率、激发员工的工作动力、降低管理及作业成本。

本文主要以处于快速发展期的、小微民营、项目制的测量企业为例，运用薪酬管理理论、激励理论及企业会计准则，结合公司发展阶段、行业特点及实际情况，对公司项目人员薪酬进行设计，以满足公司的战略和管理需求。

三、打算如何进行本项研究（研究思路，框架，方法）

通过对企业行业、管理模式、生产特点、人员构成等情况的分析，结合公司发展中遇到的问题，运用人力资源管理、会计学等方法进行研究。设计企业项目人员薪酬体系并实施，进行实例研究。

四、本项研究可能获取的研究成果。

    为项目制企业项目人员薪酬体系提供新设计思路的实例参考

五、文献综述

关于薪酬管理的研究，国内外有众多的成果。

（一）企业薪酬管理发展历程及理论

阶段

主要特点

主要方法

管理核心

早期工厂制度

把工资水平降低到最低限度

以家族制简单的计件付酬方法为主，辅以利润分享计划和小组计件计划

培养“工业习惯”和工厂纪律，留住熟练技术工人、

科学管理阶段

实行以工作标准和成本节约为主线的薪酬政策，希望用“高工资率”换取低成本

以泰勒、甘特为首的差别计件工资制度为主，利润分享制度逐步趋于完善

主要目的在于减少工人的“偷懒”行为，降低成本，通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬

行为科学阶段

薪酬必须适应员工的心理需求

林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得广泛认可

强调员工对薪酬的心理感受，以此提高工作效率

现代管理阶段

采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策

与股票价值相联系的权益分享制度进一步成熟，对员工采用以技能、业绩为基础的柔性薪酬制度

强调解决经理人长期激励问题，重视员工的主动性、协作性和创新性

（二）目前主流薪酬体系

薪酬体系类别

主要涵义

以工作为基础的薪酬体系

该体系对各项工作进行评估，并且结合外部的薪资调查对工作定价，根据工作的相对价值确定工资的等级

以能力为基础的薪酬体系

根据任职者的能力确定工资水平

宽带薪酬

宽带薪酬把许多工资等级分位少数几个宽带，每条宽带有很大的工资幅度

绩效工资

绩效工资把个人、团队或公 司(或者三者的任意结合)的业绩与经济报酬相联系。

利润分享

利润分享是根据利润回报来确定工资的计划,包括现金利润分享、基于股票的利润分享、股票期权计划、与利润挂钩的工资。

经理期权计划与员工持股计划

管理层或员工通过购买/持 有公司的股票或期权获取利润,将员工利益和股东利益更紧密地联系在一起,使其更注重股东价值和公司的长远发展。

收益分享计划

收益分享计划根据公司经营 绩效的改善情况给参与计划的员工支付激励性报酬。

团队薪酬

团队薪酬是以团队业绩为基础的一种支付报酬的办法。

（三）薪酬激励理论

1、内容型激励理论

（1）马斯洛的需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》^范文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

（2）赫兹伯格的激励保健理论

激励保健理论（hygiene-motivational factors），由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

激励因素，又称本质因素或内容因素，是指工作本身的各个利益面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进度和成长等。这类因素的存在能够使员工感到满意，并能激烈员工的行为。

保健因素，又称非本质因素或情境因素，是指除工作本身之外的影像员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和全权保障等。这类因素与不满意相联系，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满，但是即使这类因素的状态水平较为立项，也不会使员工产生满意感。

2、过程型激励理论

（1）期望理论

期望理论（Expectancy theory）是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论（Expectancy theory）。

这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大

（2）公平理论

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。

3、综合激励模型

虽然当代有诸多激励理论，但事实上，管理者实施激励的行为和过程往往是多种激励理论的整合互补和综合，而非单一运用某一激励理论。

（四）企业不同发展阶段的薪酬管理特点

企业发展阶段

薪酬策略

薪酬特点

薪酬导向

合并或迅速发展阶段

以业绩为主

高弹性

以绩效为导向

正常发展至成熟阶段

薪酬管理技巧

高弹性、高稳定、折中

以绩效为导向、年功工资、以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

无发展或衰退阶段

着重成本控制

高弹性、折中

以绩效为导向、以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬

六、^范文提纲

一、引言

二、薪酬体系构建的理论基础

（一）薪酬概述

（二）薪酬体系的含义

（三）薪酬体系在现代企业发展过程中的地位和作用

三、X公司项目人员现行薪酬体系分析

（一）X公司简介

（二）项目管理过程中存在的主要问题

（三）项目人员现行薪酬体系状况

（四）项目人员现行薪酬体系存在的主要问题

四、X公司项目人员新型薪酬体系设计

（一）新型薪酬体系设计策略

（二）新型薪酬体系设计原则

（三）新型薪酬体系的薪酬结构设计

五、X公司项目人员新型薪酬体系的实施

（一）新型薪酬体系实施效果

（二）新型体系实施过程中遇到的问题

（三）问题分析及解决建议

六、结论

七、致谢

七、参考文献

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