家族企业员工激励存在的问题及对策分析——以浙江远东皮革有限公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

1.激励理论研究

人力资本激励理论：周其仁（1996）分析了“人力资本”的内涵。人力资本是指存在于人力资源体内的健康水平、知识、技能和创造力的总和，是和物质资本相对应的一个概念。它既有资本的一般特性，又具有依附性等自身独有的特征。他提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解“激励”理论的重要前提。 著名经济学家张维迎认为，激励机制主要取决于产权和所有制结构，所以要保障人力资本的积极性关键是要建立一种稳定的制度，对人力资本的经营者和生产者激励采取产权激励，包括赋予部分剩余索取权和控制权。在实现产权制度的变革下，才能实现对经理激励的稳定性和一致性。 

员工需求激励理论：俞文钊首先提出了员工需求的激励理论，对员工的需求、工作积极性的调动和激励进行了研究。例如：俞文钊(1985)与其研究生李小芸共同设计了《员工需要自我评价调查表》，对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同。这个理论以亚当斯的公平理论为基础，沿用了该理论适应我国国情的部分，同时补充、发展了这一理论。除了俞文钊的研究，还有其他学者提出了类似的理论，如黄希庭教授(1988)和阎嘉陵教授(1998)，他们研究了青年的需要，提出不同类型的青年的需要有并不相同，各个类型具有不同特征的观点。

2.家族企业研究

国内对家族企业的研究较晚。到 20 世纪 70 年代，少数台湾学者开始关注家族企业，并对家族企业的内涵进行探索。大陆对家族企业的研究从 20 世纪 90 年代才逐步开始，主要是从家族企业的内涵、演进、员工结构、接班人等方面展开研究的。在家族企业定义研究方面。国内学者在国外的研究基础上，对家族企业进行了界定。储小平认为家族企业是以家族资产占为主导，将家族规则与企业规则相结合，所有权与控制权都由家族成员控制到只掌握临界控制权的企业。家族企业演进研究。对于家族企业演进问题研究主要有两类。一方面学者们对家族企业的演进过程展开研究。另一方面，学者们对家族企业演进影响因素展开研究。虽然学者们的观点不一，但大体上可以将家族企业演进影响因素划分为内部因素和外部环境因素两大类。家族企业员工结构研究。国内学者们对家族企业员工结构的研究可划分为“二元结构说”和“三元结构说”两类。家族企业接班人问题研究。关于接班人问题，学者们主要从两种角度进行了研究。一种研究认为“子承父业”是解决家族企业接班人问题的一种重要手段。如果能够循序渐进的推进这种接班方式，在一定的程度上就能够促进企业的持续发展。另一种研究认为家族企业内部人力资源尤其是管理资源会随着企业规模的扩张、企业业务的累积、企业技术的提高、企业经营范围的扩大等因素而陷入资源供应不足的困境。 

（二）国外研究现状 

1.激励理论研究

马斯洛的需要层次理论。美国人本主义心里学家马斯洛首先提出需要层次理论，他认为每个人都有五个层次的需要。这五个层次由低级到高级排序依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦每个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了。换句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次的需要就会成为主导需要。 马斯洛的这一理论指出，如果试图激励某人，就必须了解这个人目前处在那个需要层次上，并重点满足这一层次后这个层次之上的需要。利用马斯洛的需要层次理论激励员工的管理者们在尝试改变他们的组织或管理活动时，必须抓住人的核心需求和最迫切满足的需要，以使员工的需要得到满足。

赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为，管理者首先要保证员工在保健因素方面的满足。要给员工提供适当的工资和安全，改善他们的工作环境与条件，对他们的监督要能为他们所接受，否则，就会引起他们的不满。但即使满足了保健因素，也不能产生直接激励的效果。因此，管理者在实施激励时，要针对具体的人，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素：对保健因素要予以适当满足；对于激励因素要最大满足，必须充分重视利用激励方面的因素。 

波特—劳勒的综合激励理论。美国心理学家和管理学波特和劳勒的综合激励模型具有较强的概括性，比较全面地说明了整个激励的过程，基于激励并不等于满足或绩效这一假定，以工作绩效为核心，以激励——努力——绩效——满足感为轴线建立起来。这一模式说明了，先有激励，激励导致努力，努力导致绩效；所以，激励本身并不导致绩效，而是通过努力达到绩效。因此，薪酬作为一种激励手段，其并不直接产生绩效，而是通过加强员工的努力程度和强度，从而产生绩效。 

亚当斯的公平理论。 美国心理学家亚当斯(Adams)提出了公平理论的观点，又被称为社会比较理论。公平理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果与自己的努力付出进行比较，然后再将自己的所得以付出必与相关他人的所得以付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则他认为处在公平的环境中。如果感到二者的比率不相同，则会产生不公平感。这个理论表明，人的工作态度和积极性不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。 

2.家族企业研究 

国外对家族企业研究是从 20 世纪 50 年代开始的，重点从家族企业的内涵、治理结构、代理理论和管家理论、冲突管理、华人家族企业等五个方面展开。家族企业内涵研究方面，学者们主要是从企业的所有权、管理权和代际传承三个角度对家族企业的内涵进行界定。主要的研究学者有钱德勒、盖尔西克、唐纳利、Anderson、Churchill 等。其中，钱德勒和盖尔西克界定家族企业主要从所有权角度。钱德勒（1987）认为家族企业是家族拥有全部或部分所有权及经营权的经济组织。在家族企业治理结构研究方面。学者们众说纷纭。Cadbury(2000)认为家族企业有别于其他企业的特点在于家族是否是企业发展的重要动力。卡洛克和沃德(2002)认为由家族成员组成的家族理事会，作为正式讨论家族企业内外部事务的机构，对家族企业发展具有积极的促进作用。在家族企业代理理论及管家理论研究方面，世界著名的代理理论（agency theory)是由 Jensen 和 Meekling(1976)、Ross(1973)提出的。而委托代理问题的产生主要源于家族企业内部所有权和经营权的分离。故而，许许多多的学者以代理成本为前提，从利他主义和利己倾向为两个角度来研究家族企业委托代理问题。在家族企业冲突管理研究方面。Jehn 和 Mannix  将家族企业的冲突方式归纳为三种：任务冲突、过程冲突、关系冲突。他们认为家族成员和企业之间存在着相互差异性、不协调、不合理的愿望是家族企业冲突的来源。

二、^范文提纲

一、浙江远东皮革有限公司员工激励现状

（一）企业介绍

（二）企业员工激励现状

二、浙江远东皮革有限公司员工激励中存在的问题

（一）培训激励不完善

（二）晋升激励不公平

（三）薪酬激励不合理

（四）文化激励不到位

三、浙江远东皮革有限公司员工激励存在问题原因分析

（一）人力资源管理理念薄弱

（二）家族式经营管理模式制约

（三）内部沟通渠道不畅通

（四）企业文化建设不足

四、完善家族企业员工激励对策分析

（一）建立员工培训激励机制

（二）完善绩效考核制度

（三）强化企业内部沟通渠道

（四）建设“以人为本”的企业文化

三、参考文献

[1]刘春慧. 中国中小家族企业员工激励机制研究[D].首都经济贸易大学,2009. 

[2]郝冬梅,冯书娟. 基于心理契约的中国中小家族企业员工激励研究[J]. 科技管理研究,2012,12:126-129. 

[3]周艳艳. GD公司员工激励优化研究[D].广西大学,2013. 

[4]贾迎亚,安立仁. 家族企业激励机制存在的问题与对策研究——基于温州模式的探讨[J]. 经济研究导刊,2011,16:167-171. 

[5]黄永哲. 我国家族企业人力资源激励机制的研究[D].西南交通大学,2007. 

[6]毛华. 基于文化视角的中小家族企业员工流动问题研究[D].东北师范大学,2007. 

[7]张国威. 我国私营企业员工激励问题的研究[D].东北师范大学,2008. 

[8]李宁琪,王卫明. 中国家族企业员工激励机制设计研究[J]. 求索,2006,02:6-8. 

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[10]范莹. 基于心理契约的家族企业员工管理模式研究[D].重庆大学,2010. 

[11]林晓璐. 我国家族企业知识型员工激励机制现状与对策[J]. 广东石油化工学院学报,2014,05:62-65. 

[12]王升,王玉洁. 中小家族企业员工激励问题与建议[J]. 经营与管理,2015,03:44-46.