我国民营企业激励机制的现状与对策研究——以华为公司为例_开题报告

民营经济是社会主义市场经济的重要组成部分，也是稳定就业、推进技术创新的重要主体，是国家税收的重要来源。改革开放近40年来，党和国际促进民营经济发展的政策体系不断完善，民营经济也在稳定增长。但随着中国经济发展进入新的阶段，仅仅只有40年历史的民营经济也将面临新的机遇与挑战。

不完善的企业经营管理机制、存在弊端的家族型企业定位、持续性发展能力弱等问题都是现如今的民营企业遇到的挑战。但追其原因，主要还是因为民营企业的激励机制存在问题。本^范文将分析我国民营企业激励机制的现状，研究对策。什么样的企业激励机制能够更好的发挥企业人力资源的效益是近期中国民营经济需要解决的关键问题之一。

国外研究现状

什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了一个定义：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。人的一切行动都是有某种动机引起的。不同时期，不同的学者对“激励”有着不一样的理解。

1、内容型激励理论

需求满足型激励理论强调被激励对象的需求，这些需求产生内在动力，使人们从事一些专门的活动以满足这些要求。

（1）需求层次理论

美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》中所述：人们的需求是多样的，并且是以层次的形式存在的。马斯洛按等级顺序将人们的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。根据其观点，如果希望激励某人，就必须了解气人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。

（2）双因素理论

20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）与大量的收到工作激励的员工和对工作感到失望的员工交谈后，提炼出影响机制的双因素理论。他认为激励因素是工作中的满足因素与工作内容有关，使用激励因素满足人们的高层次需求并推动员工做出更好的业绩，获得更高的满足感。

2、过程性激励理论

20世纪中后期的激励理论开始关注过程，员工怎样选择其行为以满足他们的需求，从而决定他们的选择是否成功。

（1）公平理论

美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在20世纪60年代提出社会比较论，探讨个人所做的贡献与他所得到的报酬之间如何平衡。该理论认为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，还很关心自己的报酬与他们报酬之间的关系。

（2）期望理论

美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）1964年在《工作和激励》中提出了期望理论，认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

（3）强化理论

1969年，美国心理学家斯金纳首先提出了这一理论。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数，组织应该着眼于如何引导人的行为，使它朝着组织所希望的方向前进，并提出工作激励、成果激励、批评激励和培训教育激励。

（二）国内研究现状

国内学者对激励机制问题的研究比西方发达国家相比较晚，始于20世纪80年代末。由于我国经济管理体制的限制和管理观念的差异，激励理论发展缓慢，仍然处于借鉴国外激励理论和模式的阶段。 

（1）关于对激励理论的研究

2008年刘志博通过剖析企业经营者的工作内容、工作特性和规律，对企业经营者怎样进行正确的激励在理论上进行了探讨，并结合当前时代发展的趋势，指出对企业经营者进行有效的关键就是建立科学、完善的经济机制。

2010年徐冰、孙杰通过对激励概念和激励理论对企业人力资源的启示研究基础上，论述了激励机制在企业管理中的作用，并对企业在具体运用激励中的新方法和新策略进行了探索。

（2）关于对员工激励存在的问题的研究

2007年廖杰认为科学的管理体系尤其是薪资福利是目前中小企业普遍的薄弱的方面。薪酬界定不科学、员工薪资水平确定的随意性很大、长期激励效果不明显等是目前中小企业薪酬管理早上存在的主要问题。

2008年李晋认为中小企业主要采用的是物质激励，并过分强调利益导向，缺乏精神激励和文化激励，并没有主动去了解员工最真实的需求，没有挖掘出员工内在的精神动力。

2011年张敏认为我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视企业文化建设和对员工的精神激励，激励手段和方法单一，考核机制不完善，缺乏科学的判定手段等。

（3）关于对激励问题对策的研究

2009年李仲秋、王欢认为物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。恰当地把握员工当前需求的状况后根据其需求来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励为基础，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移到精神激励上去。

2011年郭军认为企业应该重视建立激励机制，只有建立起符合企业自身文化和员工切身需求的激励机制，把目标与激励方式结合起来，才能最大限度的调动员工积极性。

我国对激励理论的研究刚刚起步，目前对该研究没有进行很好的理论总结，缺乏系统化的研究，只是就是论事，各成一家。对员工激励现状的研究没有形成完整的理论成果。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景及意义

1、研究背景

2、研究意义

二、激励机制的概述

（一）激励机制概述

（二）激励机制的类型

（三）激励机制的意义

三、华为技术有限公司激励机制的现状

（一）我国民营企业激励机制现状

（二）华为技术有限公司激励机制的现状

1、激励机制

2、物质激励

3、精神激励

4、考核激励

四、华为技术有限公司激励机制存在的问题分析

（一）业绩评价方法落后，缺乏稳定的职业生涯

（二）对员工及经营者激励机制管理不健全

（三）激励措施针对性不强，缺乏有效的个体激励机制

（四）激励机制下员工高强度的工作压力且利益受到威胁

（五）员工和企业的价值观存在背离

五、对华为技术有限公司激励机制存在问题的对策建议

（一）正确认识员工激励机制的价值

（二）建立更加优秀的业绩评价法

（三）提高员工激励机制的管理，建立经营者激励机制的必要性

（四）更加注重精神激励和情感激励，开展多样化的培训

（五）建立健全的企业文化

六、华为员工激励机制对我国民营企业的启示

（一）短期激励应该与长期激励相结合

（二）完善薪酬激励机制，建立科学的薪酬机制

（三）重视激励机制在企业发展中的作用

七、结论

三、参考文献

著作：

[1]张玉科.浅谈企业员工激励措施[J].中国人力资源开发,2010,(05) 

[2]葛曲.我国民营企业激励机制的现状与对策研究[J].决策与信息旬刊. 2009(4

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[3]孙玉华,郑永江.浅谈企业激励机制[J].山东冶金.2008,(1).67-69

[4]刘志博.浅谈对企业经营者的激励考理论研究[J].内蒙古科技与经济,2008(8)：143-145

[5]李晋.浅析中小企业激励机制存在的问题及对策[J].中国集体经济,2008(14)：63-65

[6]廖杰.浅析我国中小企业的激励机制[J].经济论坛, 2007(2):224

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[13]郭军.中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代企业,2011(6):45-46

[14]李仲秋,王欢.对我国中小企业激励问题的探析[J].经营与管理,2009(4):66-67