民营企业员工激励问题及对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

1、我国著名心理学家陈立于1935年撰写了《工业心理学概观》一书，第一次从工作环境、疲劳、工作方法、事故、组织、激励等重要方面，系统论述了我国工业心理学和管理心理学的基本问题。陈立认为工作要顾及到人对活动的内在需要，活动是人类最原始的冲动，合宜的工作不但不为工人所反对，反而为工人所欢迎。强调工业心理学的目标是“效率与幸福的连环”和求“人生幸福的圆满”。书中反复提倡减少疲劳、增加工作兴趣、提高工人社会地位、改良物质环境和社会环境，以达到提高生产率、改善风纪、减少消耗和成本，加速金融流通，实现“机械工业的人（性）化”。

2、王广礼在谈到激励行为时指出：进行激励要：1设置满足需要的目标，才能产生激励；2激励的重要作用是发掘人的积极性；3要运用外激励，重视内激励。在具体实施时要注意利益与激励：榜样与激励；感情与激励；环境与激励。

3、王缓、张新胜谈到从激励个体到群体激励时指出：优秀的企业文化的着眼点是企业的价值追求和崇高目标。企业的价值观内化为企业职工个人的价值追求，这不仅可以在企业内部形成共同意识状态和“一体化”的组织气候，强化企业的内聚力，而且也会成为调动企业职工生产积极性、主动性和创造性的激励因素。企业文化管理模式认为：每一个职工都有追求工作出色的强烈欲望，同时也有在出色的企业中工作的要求，前一个欲望主要采用个人激励的手段和方法，后一个愿望主要采取的是群体激励方法，如为企业职工提供统一的价值观念，树立企业崇高的目标，形成具有战斗力的团队精神。显然，群体激励在本质上是一种文化激励。质而言之，它是应用企业文化而达到激励企业职工的生产积极性、主动性和创造性的目标。

4、杨志在谈到激励资源的挖掘和使用时指出：

    管理激励的目标设置，不能缺少激励资源，相对充裕的激励资源，可以使激励方式灵活多样，激励成本低廉。激励资源是稀缺资源，应当珍惜使用注重挖掘；激励资源可以从企业内部、企业外部寻找途径挖掘，其使用要提高有效性；使用应有计划，并针对人们的需要，讲究使用方法和艺术。

    5、上海财经大学的硕士王纬也对此问题进行了研究认为：

企业实行有效激励是有前提条件的,实行有效激励的前提是树立“以人为本”的指导思想,同时要建立和形成公开、公平、公正的环境和机制,它是员工能受到持续激励和健康成长的保证.此外,建立科学的考核制度和奖惩制度,培育企业内部良好的人际关系和团队精神,是企业实行有效激励时必不可少的条件.企业要建立和完善一套科学的激励机制,就必须在上述的前提条件下坚持正确的激励原则,制定有效的激励措施,在企业管理中不断完善目标激励、参与激励、感情激励、信任激励、荣誉激励、工作激励、物质激励和培训激励等机制,形成一整套激励体系.只有这样,企业才能有效实施相关激励方案,对员工进行多方位、多手段、多形式的激励,从而激发员工的潜力和工作积极性.所以说,只有建立了科学的激励机制,企业才能更好地吸引和留住优秀人才,才能保证企业的可持续发展,进一步提高企业的核心竞争力,从而提高企业绩效,从容面对WTO的挑战.

6、徐海英在《中小企业员工的激励机制》一文中写到：激励是企业制度的核心内容，在管理活动中，能调动和激发员工的工作积极性和创造性，激励有三个特征：

1）方向性。由于激励是组织的行为，激励来源于组织的理念和要求，因此，激励会产生方向性，引导员工向着某种方向而努力。

2）刺激性。激励会触及人的需求或是足以使人做出反应，能激发人的行为的心理过程。

3）时效性。任何激励都会随着时间、地点、环境、文化等条件的变化呈现递减的趋势，因此，激励的时效性决定了激励行为的持续性。

对此，也提出了五项激励措施：

    1）运用薪酬、福利激励；2）运用职位、机会激励；3）运用培训激励；4）运用股权激励；5）运用企业文化激励。

（二）国外研究现状

1、Branham (1931)研究指出，要想有效地激励员工首先需要充分了解员工的需求，只有在了解员工需求的基础上才能采用有效的激励手段，从而使企业在竞争中取得优势，达到企业的发展目标。美国人本主义心理学家亚伯拉罕•马斯诺（1943）提出的需要层次理论，按需求的顺序性分为：生理的需要（Physiological needs）、安全的需要（Safety needs）、社会的需要（Social needs）、尊重的需要（Esteem needs）、自我实现的需要（Self-actualization needs）。该理论的主要观点有：一、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。二、人的需要是有层次的，前一层次的需要得到满足后，后一层次的需要才出现。三、每个人在某一特定时期总有某一层次的需要占主导地位，称为主导需要。四、人的需要是处在连续的发展变化之中的，主导需要在不断变化。

弗鲁姆的期望理论

    它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才会高。

2、亚当斯的公平理论

    亚当斯提出，当人们通过比较来确定自己是否被公平对待时，并不是单纯对比自己的及参照者的收获或投入，而是以双方的收获与投入之比来比较的。也就是说，人的公平感不仅受其所得的绝对报酬的影响，更要受到相对报酬的影咱。亚当斯指出，在经过比较当事者及参照者的收获与投入之比之后，若当事者感受到公平时才会认为是公平合理的；在经过比较之后，若当事者产生不公平感时，则会对分配有意见，不满意。

3、基恩·默龙谈到组织结构设计时指出：

    企业要想取得长期的、持久的成功，就必须对当今正处于演变中的全球市场特点的汹涌变革做出迅速、有效的反应，重视对人的考虑，提高员工的积极性。

    在书中还探索了奠定设计组织的任何努力基础的重要价值观念和原则，给相关人员提供了实际经验和具体方法。

4、弗雷德里克•赫茨伯格（1959）提出的双因素理论，赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两种：保健因素和激励因素。保健因素是属于和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、福利、工作安全等因素；激励因素是属于和工作本身相关的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素能满足个人自我实现需要。Mook (1987)在研究员工的成就动机时，发现如果员工的基本需求得到不同程度的满足，就会产生激发他们才能的动力，员工会为企业目标做出努力，从而使得企业目标和员工目标都得到实现。

5、Tampoe（1986）通过实证研究发现个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富是对核心员工的四个激励因素，实证结果发现核心员工更加注重个人的成长，他们更偏好具有挑战性的工作，并希望享有一定的工作自主权，相反，金钱财物对知识型员工的激励效果是最小的。Heimovies和Brown（1976)在他们的研究报告中分析了与员工工作相关的几种激励因素，分别是：稳定的未来、有机会实践自己的领导才华、有机会施展自己的特长、有机会参与管理决策、自主工作、较好的社会地位、丰厚的薪酬、畅通的晋升空间、丰富的工作内容及和谐的团队氛围。Zingheim和Schuster (2001)研究认为公司发展前景、个人成长机会、工作环境和薪酬政策是人才激励的重要手段，通过这些激励手段的综合运用才能使销售人员努力为企业目标工作。

综上所述，国内外专家学者对员工的激励理论表明，核心人员重视自我价值的体现，他们往往要求企业能给予他们更多的资源和尊重。对此，企业在对核心人员进行激励时要以助其发展、成就和成长为主，以金钱刺激为辅。本^范文的研究目标是：针对农夫山泉工厂激励机制存在的问题，运用已有的理论进行分析，通过对该公司员工的激励制度加以改进，以最终达到企业的战略目标。

二、^范文提纲

引言：员工激励机制发展沿革和现状

一、激励机制相关理论的概念及讨论

（一）激励机制的含义及作用

（二）激励机制的个人见解

二、企业员工激励机制在企业管理中的应用

（一）企业员工激励机制应用的现状

（二）企业员工激励机制中存在的问题分析

（三）激励机制在企业中的应用

三、激励机制在农夫山泉公司管理中的应用案例及其分析

（一）公司简介

（二）公司激励案例介绍及其分析

（三）启示

四、结论

五、参考文献

三、参考文献

著作：

[1]杨思梁：《陈立与20世纪中国工业心理学》，《心理学报》，2011年第11期，第1341-1354页。

[2] 王广礼.《社会主义市场经济条件下调动职工积极性的理论与操作》，法律出版社，2005年

[3] 王缓、张新胜.《文化制胜——赢得优势的最佳选择》，新华出版社，2004年

[4] 杨志.《华东经济管理》，2000年10月14卷第5期97页《激励资源的挖掘和使用》

[5]王纬《企业员工激励研究》，[学位^范文]  2002 - 上海财经大学：工商管理

[6]徐海英《中小企业的员工激励机制》上海轻工业》《[期刊^范文]  2004年5期

[7]边一民工、翟丹编著《组织行为学》113-123页，2012年

[8]詹姆斯•莫里斯.《詹姆斯•莫里斯^范文精选》1997年3月145页《组织内激励和权威的最优结构》

[9]基恩·默龙.《因势利导，为持久的成功而设计组织结构》，新华出版社，1999年

[10]泰森.《组织行为学》，中信出版社 : 西蒙与舒斯特国际出版公司，2005年

[11]理查得·达夫特.《组织理论与设计精要》，机械工业出版社，2005年10月第一版