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浅析企业招聘存在的问题与对策—以杭州微拍堂文化创意有限公司为例_开题报告

Ktbg10971 浅析企业招聘存在的问题与对策—以杭州微拍堂文化创意有限公司为例_开题报告文献综述(一)国内研究现状美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中,总结了聘任A级选手的“A级招聘法”,该方法是一个有效的完整体系,其涵盖了四个阶段:填制记分卡、物色、考察以及说服。斯特里特指出,招聘的第一步..
浅析企业招聘存在的问题与对策—以杭州微拍堂文化创意有限公司为例_开题报告 Ktbg10971  浅析企业招聘存在的问题与对策—以杭州微拍堂文化创意有限公司为例_开题报告

文献综述
(一)国内研究现状
美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中,总结了聘任A级选手的“A级招聘法”,该方法是一个有效的完整体系,其涵盖了四个阶段:填制记分卡、物色、考察以及说服。
斯特里特指出,招聘的第一步是填写招聘记分卡,明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工,物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后,招聘的第三步就是选拔其中合适的员工,选拔分为多个步骤,有筛选面试,有升级面试,有专项面试,而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人,确保信息的正确与完整。值得注意的是,真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐,因此招聘的第四步还包括说服,说服其加入公司的行列。
另外,FrankL.Schmidt(弗兰克.施密特)和JohnE.Hunter(约翰·亨特)在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践,发现了多种人事选拔方法或方法组合,并对其预测效度进行了分析。包括:总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具(如16PF、大五人格测验等)获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题,也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现,对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为,比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问,比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。
国外研究现状
美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中,总结了聘任A级选手的“A级招聘法”,该方法是一个有效的完整体系,其涵盖了四个阶段:填制记分卡、物色、考察以及说服。
斯特里特指出,招聘的第一步是填写招聘记分卡,明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工,物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后,招聘的第三步就是选拔其中合适的员工,选拔分为多个步骤,有筛选面试,有升级面试,有专项面试,而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人,确保信息的正确与完整。值得注意的是,真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐,因此招聘的第四步还包括说服,说服其加入公司的行列。
另外,FrankL.Schmidt(弗兰克.施密特)和JohnE.Hunter(约翰·亨特)在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践,发现了多种人事选拔方法或方法组合,并对其预测效度进行了分析。包括:总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具(如16PF、大五人格测验等)获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题,也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现,对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为,比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问,比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。
研究结果
随着大多数企业在人力资源的管理与开发方面不断加大着力度与效度,我国人力资源管理在各个方面都取得了显著的进步,但是在实际的工作中与规范化的现代管理相比,仍存在很大的差距。以招聘为例,学者们主要指出了我国企业招聘管理中的以下几方面问题。
首先,厦门大学管理学院企业管理系蔡晓倩指出,我国中小企业对招聘人员的要求和组织不够,招聘队伍存在严重的非专业化。如招聘者不具备扎实的招聘职业技能、有对应聘者不尊重的姿态,这些行为不仅极不利于企业人力资源招聘质量,同时也直接损害了企业形象。
其次,学者龚文在2009年对全国1001家企业的调查中发现,目前我国仅有29%的企业进行了正式的职位分析步骤,相反大多数企业都没有进行招聘前的工作岗位分析,更没有明确岗位所需要的胜任力素质。同样,南昌大学经济与管理学院周玲玲也认为,对岗位需要的人员缺乏正确的定位是我国中小企业招聘的现状。真正成功的企业需要的是一个适合的员工,而并不一定是一个100分的人才,有时候70分的人才更重视工作,更能以感恩的心全心全意地对待工作。
再次,在龚文的调查中还发现,在招聘测评方面,只有较少的企业(大约20%-22%)进行聘用测评,测评有助于全方位收集信息,了解员工,是实际招聘中必不可少的一环。另外,武汉大学王瑜还提到说,中小企业由于与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都处于劣势,这也使得它们本身对于人才的吸引力也是比较薄弱的,很难与大企业抗衡得到优秀的人才。
最后,高晶(2010)还长远的人才储备的角度,谈到我国的很多企业没有建立合理、有效的人才储备体系,对于人才需求大多是现缺现招,曹亚克,王博,白晓鸽等学者(2004)认为所谓招聘,是指通过各种信息,把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。与此相近,商敏(2004)将员工招聘看做是人力资源管理工作的一项基本内容,企业通过这项工作,可以为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员。而能否将符合企业各项工作要求且有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来,是企业人力资源管理持续有效进行的根本所在。

相对于国内,外国学者EdwardLazear(爱德华·拉齐尔)认为,招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准,通过一系列活动,能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。


二、^范文提纲
杭州微拍堂文化公司简介
公司背景介绍
公司组织架构
相关的概述
招聘的含义
招聘的作用
招聘的原则
杭州微拍堂公司招聘现状及问题分析
公司招聘的现状
公司招聘存在的问题
1.管理层人员缺乏人力资源管理概念
2.对招聘工作重视不够
3.招聘渠道不能完全满足招聘需求
4.福利待遇吸引力不够突出
四、解决杭州微拍堂公司招聘问题的策略
(1)制定合理的招聘规划 
(2)细化招聘工作,选择合适的招聘方式
1.招聘渠道多样化
2.选择合适的招聘方式
3.规范招聘体系和流程
(3)加强面试管理
(4)进行招聘评估
1.优化招聘评估指标
2.注重评价方式和效果评估
结束语








三、参考文献
[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(三级)[M].中国劳动社会保障出版社.2015年第2版.
[2] 中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(二级)[M].中国劳动社会保障出版社.2015年第2版.
[3]冯颖.HR招聘实务手册.化学工业出版社.2015年第1版[M].
[4]李作学.员工招聘与面试精细化实操手册.中国劳动社会保障出版社[M].2016年第1版.
[5]李中斌、卢冰、郑文智等.招聘管理.中国社会科学出版社[M].2016年第1版
[6]王天维,李明.中小企业销售人员招聘的难点与对策,企业发展[J],2016.05
[7]王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析.现代商贸工业[J],2016.09
[8]萧鸣政,任燕.人才招聘中的误差源及其控制策略,中国人才[J],2016.06
[9]加里· 德斯勒,曾湘泉.人力资源管理[M]第10版.北京:中国人民大学出版社,2017
[10]企业人力资源管理师(三级)[M]  中国劳动社会保障出版社2017.02




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