浅谈中小型企业绩效管理问题-开题报告-文献综述-参考文献

文献综述

（一）、选题意义

知识经济背景下,人力资源在企业核心竞争力的形成过程中所起的作用越来越大,而绩效管理是人力资源管理的核心。有效地进行绩效管理,不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高,也有助于提高、挖掘员工潜力,实现企业目标与个人发展的平衡,进而提升企业的核心竞争力,使中小企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。

我国中小企业在绩效管理的认识、实践、体系构建等方面存在诸多问题,是制约其发展的因素之一，使绩效管理没有起到应起的作用。因此我国中小企业不得不面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。在加强人员培训和基础管理工作的同时,运用多种绩效考核方法,构建绩效管理文化和科学的绩效管理体系,提高企业竞争力。

我们希望通过本文使中小型企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小型企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。

（二）、国内对绩效管理的研究现状

80年代后半期和90年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。

绩效指的是活动的结果和效率水平。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。

绩效管理在国内企业中应用收效甚微，一方面是由于吸收国外先进绩效管理经验并将其本土化的过程中存在不适应现象，另一方面更要缘于国内企业的绩效管理自身存在的诸多问题。这主要体现在以下几点：首先，过分强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理，缺乏系统性；其次，片面夸大物质激励的作用，忽视员工精神与心里需求；最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。

陈智勤认为绩效管理是基于企业战略目标的管理过程，是对员工个人自我实现企业战略目标过程中行为监控和引导。许亚和指出绩效考核是绩效管理体系中最关键的环节，但是不应该是唯一的环节。绩效考核的目的从战略层面来看，是为了测量企业战略目标是否得以实现，确保组织正常反战；从人力资源管理的层面来看码是为了测量员工绩效表现，管理与发展员工个体。

朱红彦指出不同绩效考核类型对员工考核有直接反映和间接反映。其直接反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。而间接反映则在员工考核间接反应中，我们选择了知识共享行为较强，在其他两类考核中则相对较弱。

、国外对绩效管理的研究现状

    绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。

著名管理学教授罗伯特·巴克沃对绩效管理的定义进行科学的概括，他认为绩效管理应关注计划而不是评价、关注沟通而不是表格、关注未来而不是过去。他认为“绩效管理是一个持续的交流沟通过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来”。他还提出管理者必须拥有现代绩效管理观念。

泰勒认为，应将绩效管理视为一个对组织和员工管理相结合的工具，通过将员工或管理者的工作与整个团队的宗旨连在一起，来支持企业或组织的整体战略目标。

    理查德.威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中指出绩效管理是组织的远景、使命和战略与组织的目标计划、责任、评估、结果等相联系的一种系统地综合的方法。

德鲁克指出，在21世纪的管理领域，随着科学技术的不断发展，信息技术的日新月异，产业结构的不断升级和调整，管理理论的不断创新，绩效管理的发展演变趋势是战略性绩效管理，战略性成为绩效管理整体的发展趋势。组织需要通过战略将自己有关的组织业务、发展目标、客户需求和价值的经营假设变为现实的绩效。组织提供绩效管理的手段对模糊的战略假设进行诠释，将其转化为具体的绩效目标。例如将组织的战略转化为具体的组织绩效目标、部门绩效目标、团队绩效目标和个人绩效目标以及各种财务和非财务指标，并通过对不同主题的决策和行为进行有效的计划、监控、评价和反馈，确实保障战略落实到实处。

二、^范文提纲

一、相关概念界定

1.绩效管理的概念

2.中小企业的概念和特征

二、中小企业绩效管理存在问题

（一）绩效管理目标尚不清晰

1.绩效管理认识上的偏差

2. 绩效管理与发展战略相脱节

（二）绩效管理制度够不健全

 1.绩效考核代替绩效管理

2.绩效考核指标不当

3.绩效考核体系不完善

（三）绩效管理过程不够规范

1.绩效考核普遍存在主观性

2.绩效评价缺乏必要的公开性和公正性   

（四）绩效管理结果兑现度差

 1.绩效反馈环节缺失

 2.不能充分利用绩效考评结果

三、解决方法与对策

（一）提高中小企业对绩效管理的重视

 1.纠正绩效管理认识上的偏差 

 2.提供时间和资金资源支持

（二）明确绩效管理目标

 1.建立与企业战略相一致的绩效管理目标

 2.细化绩效管理目标

（三）健全绩效管理制度

 1.深化绩效管理实施前培训

 2.制定合理的考核评价指标

 3.制定科学的绩效考评体系

（四）规范绩效管理过程

1.建立绩效沟通机制

 2.克服绩效考核中的主观偏差

 3.提高绩效管理的公平性、公开性

（五）绩效反馈和结果应用

1.做好绩效反馈

2.有效利用反馈结果

三、参考文献

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