浅谈企业人力资源管理的问题与改善方案-------传统手工食品行业-开题报告-文献综述-参考文献

随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。企业间的竞争归根到底就是人才的竞争。人才是所有培育核心竞争力诸要素中最根本、最关键的一个，是企业的最重要财富。只有对人进行培训和教育，提高和发挥人的潜能，提升工作绩效，才可能在激烈的竞争中使企业不断成长发展。

如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训，营造和谐的企业文化。   人力资源是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。　  传统手工食品制造业，故名思义是用人工生产，在用人方面尤为重要，侧重人的手工手法、熟悉程度、质量安全的重要性。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，培养人才，为组织保持强劲竞争力提供可持续的人才支持，是人力资源管理部门面临的重要任务。

企业人力资源管理现状分析：   1.生产一线员工素质不高　  生产一线多数员工的素质较低，高学历高智商的人才稀少。大部分员工低学历，年龄在30-45岁左右，在接受知识和技能时只停留说一做一，照版看做的程度，对再学习、再改进方面严重缺乏。

2.企业员工流动较大，招聘成难题

    企业生产情况明显，分淡旺季，人员流动较大，员工流失率达50%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。在私营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

3．企业未够重视员工培训，员工学习意愿缺乏

企业的培训机制不健全只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业贡献，许多企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使私营营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。

4．企业激励员工机制不明确

随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

解决企业人力资源管理存在问题的改善方案：

1.建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发，在用人上，只限于公司内部的圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。企业应重点抓好人才使用性开发，营造好用人、育人、留人机制。正确引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向。管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。

2.加强员工培训力度。建立合适的员工培训和开发机制对员工的教育培训工作不够重视,会导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。首先,事前做好培训需求分析。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申 请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。

3.建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬谢制度是企业员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

二、^范文提纲

一 引言

（一）人力资源管理的目的

（二）人力资源管理的定义和内容

二、传统手工食品行业人力资源管理的现状分析

（一）行业的基本简介

（二）行业人力资源管理的现状

（三）行业招聘与培训情况

（四）行业薪酬福利和绩效考核情况

三、传统手工食品行业人力资源管理的问题分析

（一）人力资源管理的规划管理存在的问题

（二）人员招聘中存在的问题

（三）员工培训和开发问题

（四）企业绩效考核存在的问题

四、改进和完善企业人力资源管理的对策与建议

（一）制定人力资源规划

（二）改进人员招聘中存在问题的对策

（三）明确人力资源培训与开发方向

（四）完善公司考核机制

五、结论

六、致谢

•三、参考文献

[1] 中国就业培训技术指导中心《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社2014.2.1

[2] 万瑞嘉华研究中心，《中小企业人力资源战略》，广州，广东经济出版社2002

[3] 熊胜绪，《员工管理》，海天出版社，2002

[4] 摘抄自微信精英俱乐部，2014.3.21

[5] 张继辰、文丽颜《华为人力资源管理》，海天出版社（中国 深圳）2015

[6] 杨加陆等《中小企业管理》上海，复旦大学出版社，2004

[7] 易虹，朱文浩《从培训管理到绩效改进》，北京机械工业出版社2013.8

[8] 付雅萍《赢在绩效改进，如何消除绩效障碍》，北京联合出版公司2014.7

[9] 林泽炎《3R模式---中国企业人力资源管理操作方案》，北京中信出版社，2001

[10] 李剑，《人力资源管理实务必备手册》，北京中信出版社，2007