浅谈企业员工的绩效管理-开题报告-文献综述-参考文献

（一）绩效管理概念

    绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队，个体的潜能使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。它在企业人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要的作用，是基于企业战略基础之上的管理活动，绩效管理员通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

（二）国内研究现状

绩效管理起源于20世纪70年代的美国，90年代传入中国。它以完善的体系、合理的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的青睐。绩效考核是我国大多数企业过去对绩效管理的共同看法。我国的很多企业直接认为绩效考核就是绩效管理，将这两者混为一谈，认为绩效管理就是对员工完成的任务和目标进行考核，然后将考核结果与工资、奖金挂钩，并用来激发员工的工作积极性，实现企业利润最大化的这样一种循环的管理过程。在这一阶段，我国企业主要是借助西方有关绩效考核的理论和方法，总结企业的实际经验，进行学习、总结和吸收。

随着国内许多企业开始逐步认识到绩效管理系统的重要性，并学习和借鉴国外先进的绩效的理论和方法，以战略目标为导向的绩效管理闭循环流程体系被引入我国。这时我国企业对绩效管理的认识发展到过程绩效管理，对绩效管理的认识从单一的考核过程转变为包括绩效计划、管理绩效、绩效考核、绩效激励闭循环流程系统。在这个阶段，我国企业逐步认识到绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于全面沟通和绩效的提高，强调事先的沟通、辅导和承诺，并伴随着管理活动的全过程；而绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节，它侧重于判断和评估，强调事后的评价，而且绩效考核仅仅在特定的时期内出现。

我国对绩效管理的研究也有很多，学者和咨询公司对此都有所研究，但大部分都是引用国外的一些理论，没有什么创新，能将国外的先进理论与我国实际情况相结合的研究更不多了。

绩效管理在我国很多企业实际运用的效果并不很理想。其中的原因很多，有的学者指出绩效管理没能很好地和我国的文化背景及企业的具体情况结合起来，使得绩效管理在我国水土不服；有的企业长期以来都让绩效考核流于形式，即实行填表考核的方式，由人力资源管理部门设计能用的考核表格，然后在规定的时间内将其发给各个部门的经理填写，经理只需要在上面打个分，签个字，然后再按照规定分出等级，这样就算完成了整个绩效考核的过程等等。我国企业在实施绩效管理过程中存在的问题主要表现在：（一）对绩效管理理念缺乏正确理解。有的企业管理者对绩效管理理念缺乏正确的理解，错误地认为绩效管理是一种既耗时，又费力且效果不佳的管理手段，干脆将绩效管理拒之门外。有的企业虽然接受了绩效管理这一理念，但又由于认识不全面，片面地认为绩效管理就是绩效考核，就是一个设计表格、填表、打分和存档的一个过程。把绩效管理和绩效考核两者的概念完全混淆了，使得绩效管理未能发挥出应有的作用。（二）绩效管理体系的不完善绩效管理是由绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统。绩效管理系统中任何环节的不完善都将引起整个绩效管理水平的低下。第一、在绩效计划阶段最关键的是管理者与员工通过持续不断地双向沟通，在绩效期望问题上达成共识，并在共识的基础上使员工对自己的工作目标作出承诺，最后就员工的工作目标和标准形成契约。但在绩效计划实施过程中管理者和员工之间通常容易出现信息沟通不畅甚至没有沟通，“共同进行绩效计划”成为管理者单独完成的工作，所谓的“达成共识”也只是管理者的个人意愿。这种做法严重地挫伤了员工的积极性，甚至使得有些员工对绩效管理出现抵触心理。第二、在管理绩效阶段强调管理者与员工之间形成绩效伙伴关系，进行不断的绩效沟通，管理者对员工的绩效工作进行辅导、咨询和指导，对发现的问题及时解决，并根据实际情况变化对前期制定的绩效计划进行调整和修正。但是由于工作繁忙或者其他的原因，管理者可能简化或取消了工作流程，例如取消了绩效进展回顾。而且目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制的不完善，管理者并没有很好地对员工进行绩效辅导和咨询。这样使得员工遇到困难时未能得到帮助，存在的问题没能及时解决，面对绩效工作目标和发展目标的不合适也没有得到及时的调整和修正。第三、在绩效考核阶段，管理者要依据绩效计划阶段所确定的标准和管理阶段所收集的数据来对员工考核期内的绩效成绩进

行评价。在这个阶段的实施过程中，关键是要选择恰当的考核主体和考核方法，这两项工作的好坏直接决定了绩效管理循环系统的有效性。考核主体选择不恰当，考核者个人素质和心理因素以及他们对考核系统的错误认识不仅会影响到考核结果的准确性，而且会影响员工对企业期望的理解，从而对整个组织的绩效产生不良影响。另外，因为人所生产的服务或无形成果不像计算机、汽车和电脑这些有形成果一样可以被精确地测量，并不是所有的考核方法都容易被发展。由于考核方法的选择不恰当或考核方法过于单一，都将影响到员工考核结果的公正性、科学性和客观性。第四、在绩效激励阶段存在的突出问题主要是员工考核结果未能得到合理的利用。企业在实施员工绩效考核的过程中，经过信息的收集、分析、判断和评价等环节，会产生各种中间评估资源和最终评估结果，这些信息可以充分合理地运用到企业人事变动、员工的职业发展、员工培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，以实现管理工作的科学化和制度化。但我国目前很多企业对于员工考核结果的利用都出现了误区。

     但是，总体来说，随着我国社会经济的迅速发展以及市场经济的多元化，我国大多数企业都意识到了实施绩效管理的重要性和必要性，大多数企业已具备了一定的实施绩效管理的基础，绩效管理水平得到了不断提高，人力资源管理状况有了显著地改善， 绩效管理日益规范化、科学化。

（三）国外研究现状

国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代，当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评，19世纪五、六十年代用于领导能力的测评，19世纪七、八十年代，这种测评方法日趋完善，成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。而在20世纪80年代后期和90年代早期，绩效管理开始逐渐成为非常流行的观念。人们开始用绩效管理的观念取代绩效评估，Lundy和Cowling总结为：绩效管理是“传统绩效评估的演进和延展”，是“评估系统发展史上的一次符合逻辑的进步。” 绩效管理与组织绩效：丹尼尔·麦克唐纳和艾比·史密斯研究了人力资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关系。DDI的研究报告表明，绩效管理系统可以改善组织绩效。因为根据他们的调查，倾向于高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。绩效管理过程中各因素的研究：绩效管理过程的环节是绩效管理研究的重要方面。施奈尔等总结出绩效管理过程中的五个要素：计划、管理、考查、奖励和发展。奎因提出了三步过程：计划、估计、通过相互反馈进行修正并采取相应行动。他们的共同观点是：管理者和被管理者之间在对员工的期望问题上达成共识，投入和参与是大力提倡的达成一致意见的有代表性的途径。

此外，维果茨基的“最近发展区”理论对绩效管理研究有很大的作用。维果茨基对心理学和社会学都有所研究，在国际上享有盛名。他提出的“最近发展区”理论指出个体的发展水平有两种，一个是个体现在的发展水平，另一个是个体在其他人的帮助下未来会达到的水平。而“最近发展区”正是上述两者之间相差的部分。

维果茨基的“最近发展区”理论强调动态发展，所以绩效管理主张在管理员工的时候，应该积极鼓励员工，因为每个员工都有提高、改进的可能性。在企业中，管理者其实扮演的就是学校里教育者的角色，应激发员工的潜能，关注员工的成长。

二、^范文提纲

一、绩效管理概述

二、企业绩效管理存在的主要问题 

（一）、绩效管理与发展战略相脱节   

（二）、绩效考评体系的非科学性

（三）、绩效管理和绩效考核认识上的偏差 

三、企业绩效管理存在问题的产生原因 

（一）、由企业本身的特点导致   

（二）、绩效管理缺乏系统性 

（三）、绩效管理缺乏运行环境 

四、企业绩效管理解决之道 

（一）、必要的时间和资金等资源支持   

（二）、制定科学的绩效考评体系   

（三）、实现绩效管理系统内部各环节的有效整合 

五、参考文献

三、参考文献

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