浅谈激励理论在管理工作中的运用-开题报告-文献综述-参考文献

（一）选题的目的与意义

激励是现代管理中的重要职能，对激励理论的研究也是人力资源管理专业中的热门课题。激励是现代管理中最为主要、基本也是较为困难的职能。对于企业来说，激励的重要性是不言而喻的，也正是因为这样，已经有众多学者从不同的角度对激励理论进行了突破性的研究。

我也将在^范文中试图中激励的原理、范畴以及制度安排与途径并结合企业的激励案例等方面，对当前国内在企业管理工作中，浅析一下激励理论的实际体现。希望能做出较为全面的总结。

最后，通过对激励的经典理论的学习和应用并结合实践中所观察到和学习到的知识提出自己的观点和建议。如对于实践中比较合理的制度要加以总结和推广，对不合理的制度或者安排要提出自己的看法并且要得到领导者的关注，从而改进种种的不合理，使得企业的管理工作可以更完善，更健康的发展。

（二）国内研究现状

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。 

我参考了俞文钊老师在《现代激励理论与应用》文献中，对我国国内关于激励理论运用较多的两种理论现状分析如下：

1、同步激励理论

同步激励理论可简称为S理论，这是俞文钊老师结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件。不能对立，孤立运用，应该统一、综合、同步应用。 

三因素激励理论：

三因素理论是俞文钊教授在赫芝伯格的二因素理论的基础上提出的适合我国文化的激励理论。它包括激励因素、保健因素、去激励因素。 

激励因素：使人产生满意感，使人提高积极性，使工作效率提高； 

保健因素：使人产生不满意感，保护人的积极性，维持原状、不会使工作效率提高； 

去激励因素：使人产生不满意感，使人的积极性降低，使工作效率降低。

2、公平差别理论

当两个人的条件不相等时，无差别分配与悬殊差别分配都会产生不公平感，只有适宜差别分配才能产生公平感，而这个适宜、合理的差距的量值。我们用公平差别阀的概念和值来表示。

不同国家政治、经济、文化传统不同，而公平差别阀的量值相差甚大。我国的政治价值观不允许“贫富悬殊”最终要走上“共同富裕的道路”，这就决定了我国公平差别阀的比值只能限制在一个有限的范围内。

（三）国外研究现状

国外对于激励理论的研究比我国要更早一些，我主要是通过：马斯洛《动机与人格》、弗雷德里克•赫茨伯格《工作的激励因素》，斯金纳 《强化的相倚关系一种理论分析》这三篇参考文献对国外激励理论应用状态进行简单概括：

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1、马斯洛的需要层次理论

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次: 

① 生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。  

② 安全需要——保证身心免受伤害。  

④ 尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。  

⑤ 自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2、赫兹伯格的双因素论

激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。20世纪5O年代末期赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间，又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足。哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要。激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。

3、戴维·麦克利兰的成就需要理论

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类：即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。

4、奥德弗的ERG理论

“ERG”理论是生存、相互关系、成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要E，相互关系需要R，和成长发展需要=G。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望。较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足。如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势。而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

二、^范文提纲

引言：

一、现代激励理论概述

（一）激励的定义及核心过程概述

（二）几种重要的激励理论 

1、马斯洛的层次需要论

2、赫兹伯格的双因素理论

3、弗隆的期望理论

4、亚当斯的公平理论

5、斯金纳的强化理论

（三）激励理论的思考

1、公平理论

2、反向激励法

3、危机激励法

（四）激励理论研究对企业管理的重要性

1、有助于建立企业氛围

2、促进工作效率

3、造就好的竞争环境

4、有利于人力资源工作

5、各职能部门分工明确

二、激励理论在企业管理中存在的问题及常见问题

（一）激励理论在企业管理中存在的问题

1、企业管理意识落后

2、存在盲目激励现象

3、激励机制无差别化

4、奖励就是激励的误区

5、激励过程缺少沟通

（二）企业管理中激励机制常见的问题

1、缺乏有效的个体激励机制

2、物质激励与精神激励有失偏重

3、怀疑下级的能力而不授权

4、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

5、存在许多激励误区

三、激励理论在管理工作中的对策建议

（一）分析企业简介

（二）目标设置理论的运用

（三）强化理论的运用

（四）期望理论的运用

结束语

三、参考文献

[1]李双为.浅析激励理论在企业管理中的有效运用[J].经济论坛，2013（01）

[2]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2012（12）

[3]黎明.激励理论在企业管理中的运用研究[J].企业研究,2013(16)

[4]王培玉，傅勇.激励理论在企业管理中的运用[J].企业经济,2011（07）

[5]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2000 

[6]张翼翔.浅议中小企业的激励机制[J].经济师.2004.（1)

[7]陈俊峰.论民营企业激励机制的建设[J].科技创业月刊.2005 

[8]匀晓瑞.中小企业如何实施有效激励[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版).2006

[9]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论.2007 

[10]傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2000

[11]马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论.2007