电子商务时代的电子化人力资源管理_开题报告

（一）国内研究现状

第一代人力资源管理系统诞生于 20 世纪 60 年代末期。当时由于技术条件和需求的限制。用户非常少，HRMS 只是一种自动计算工资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含工资的历史信息，几乎没有报表生成功能和工资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源管理展示了美好前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的工资成为可能。

第二代人力资源管理系统出现于 20 世纪 70 年代末。它基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。

第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如工资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

全球最大的人力资源咨询公司美国惠悦咨询公司(Hewitt Associates)形象地将。e-HR称为B2E（Business to employee )，即企业对员工，是非常贴切的。从后两层体现上讲，“e-HR”又是一种全员共同参与的人力资源管理。此外麦克劳德(Raymond McLeod, Jr)与谢尔(George Schell )认为HRMIS区别于其他商业领域的信息系统的一个特征是其应用的多样性。

在技术上，斯库塞斯、萨姆纳等人(2000)将HRMIS分为三个层次，分别是作业级、战术级、战略级。其中作业层级是为管理者提供辅助企业进行人力资源管理中常见的、重复性人事决策数据，包括职位控制系统、员工信息系统、政府报告系统等。而战术层级则包括了工作分析和设计、招聘新员工、培训、提拔和人事调整等。战略层级主要是用来支持劳动力计划及劳资谈判系统等。

由于人力资源信息系统一直是作为企业管理信息系统的一部分呈现的，故电子化人力资源管理系统的发展可以说是紧随管理信息系统发展，保持相对同步状态。根据诺兰关于信息系统发展阶段的界定，目前，国外，特别是美国，它们的管理信息系统己发展到了比较高级的数据处理与决策支持阶段，相关子系统的发展也逐步趋于成熟，企业也在不断的集成各子系统，并逐步开始应用数据挖掘的先进技术来获取更深层次、更有价值的信息等。

（二）国外研究现状

    信息化作为管理的一种技术手段，是近年来众多高校、学者、以及众多企业的一个重要研究领域，首先通过对国外信息化管理方面软件和经验进行学习和消化，再进行借鉴和模仿。近年来，国内不少软件企业也相继推出了一些人力资源管理系统模块。

    在人力资源管理系统的优势方面的研究，众多学者都对其应用价值进行了充分的阐述。葛芳等人(2005)认为人力资源管理系统的应用优势主要在于它能够有效降低管理的成本、是信息的传递与沟通更加通畅，这在一定程度上提高了员工的满意度、用信息化技术促进了管理变革。隋鑫在《信息系统在人力资源管理中的应用现状及展望》(2006)一文中认为人力资源管理系统能够改善人力资源管理部门的工作效率，促进内部沟通，提升员工满意度，帮助企业管理层进行战略决策。刘晖(2006)认为人力资源管理的信息化影响和改变着人力资源管理的职能方式，使人力资源部门的管理职能更加柔性化，管理操作更加合理化，沟通更加便捷化，资源配置更加迅速化;王晓玲等人(2005)认为人力资源管理系统创新了传统的人力资源管理理念，同时迫使企业不断优化业务流程，提升了人力资源管理质量，提高管理者的信息技术应用水平和员工素质，有助于降低管理成本，提高管理效率;孙蕴林在《人力资源管理信息系统的开发与应用》(2008)一文中则认为HRMIS开发是为了提高人力资源管理的工作效率，实现数据共享，保证数据的准确性、规范性，以辅助企业开展人力资源管理的分析与决策工作，也能保证人力资源信息的安全性。

近年来，国内外着名厂商纷纷推出了人力资源管理系统方面的产品，其中较为知名的有国外的 SAP 和 Oracle 等。国外着名厂商的产品技术较为先进，但价格很高，国内普通企业很难承受。

国内在 HRMS 方面有金蝶、金益康、朗新、用友等产品。国内厂商如金益康在中国人事信息管理方面标准化程度较高；而金蝶的 K/3 人力资源系统在整体规划，与其它应用系统的集成、人性化设计、基于。NET 开发等方面占据优势。

一个优秀 HEMS 产品的关键在于找到 HR 管理的理念、运作体系与 IT 的结合点。信息技术和人力资源管理是两个不同领域，软件厂商既要理解人力资源管理，又要理解哪些层面的东西是可以信息化的，找到两者的最佳契合之处。

    系统研究的成果较少。多数的研究只是针对这一问题的某一个方面，主要可以分为两种:一种是单纯从技术角度探讨如何构建人力资源管理信息系统，只是满足了人力资源管理日常业务处理的功能要求，而对帮助人力资源管理工作者进行决策提供支持方面的功能则考虑相对较少;二是单纯从人力资源管理角度分析人力资源管理信息系统在人力资源管理中发挥什么作用，具有什么样的价值，没有深入企业研究不同企业如何结合白己的实际情况应用人力资源管理信息系统。由于我国管理理念还有待一步更新，企业适应网络经济的发展还任重而道远。面对e-HRM这个新生事物，各种问题的产生和存在是不可避免的。电子化人力资源管理系统的应用之路还在探索当中。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究现状

（三）研究意义

二、相关理论综述

（一）电子化人力资源理论概述

1. 人力资源管理的概念

2. 电子化人力资源的概念

3. 人力资源管理信息化系统

三、A公司电子化人力资源管理现状分析

（一）A公司简介

（二）A公司实施 e-HR 系统的外部环境分析

（三）A公司电子化人力资源管理现状

（四）人力资源管理问题

四、企业电子化人力资源管理存在的风险

（一）电子化人力资源管理的基础薄弱

（二）管理者支持力度不够，缺乏资金

（三）管理方式缺乏民主自由

（四）缺乏人力资源管理信息化的复合型人才

五、企业人力资源管理风险控制的几点思考

（一）做好实施前的调查分析

（二）设计出合适的方案

（三）做好实施过程中的工作

（四）做好事后评价总结

六、结语

参考文献

致谢

三、参考文献

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