销售人员的全面绩效评估分析-开题报告-文献综述-参考文献

(一) 绩效评估介绍 

随着市场竞争日趋激烈，企业间也从各个角度进行着竞争，市场资源的竞争、市场占有率的竞争、企业之间人力资源战略的竞争，企业之间营销人员能力竞争等等。营销人员是企业效益的直接来源，对他们工作过程和结果的绩效管理的重要性就尤显出来。而绩效管理的关键步骤“绩效评估”的正确实施更是有效管理的核心。

首先我们要了解什么是绩效评估。它是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和了解员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。

现行的绩效评估不仅仅是被动的去评估员工过去的表现，而是现代绩效管理的一部分，绩效评估的目的不再是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设立的，也不是为了惩罚绩效低劣者，它更深层的目的是对一个人关于其工作成绩及他的发展潜力的总评估，是为了有效地推动个人的表现，引导企业全体员工从个人开始，以至个别部门或事业部，共同朝着企业整体战略目标迈进。

1. 国外政府绩效评估情况介绍

(1) 英国：绩效评估的改革先驱

(2) 美国：成熟的政府绩效管理模式

(3) 主要发达国家政府绩效评估的特点

总的来说，主要发达国家政府绩效评估主要有3个特点：一是制度化。二是规范化。三是公民导向。

2.绩效评估的方法

绩效评估的方法有很多，各种方法都有自己的优点和缺点。实际操作中企业应该根据实际情况进行综合运用。

绩效评估的方法，可以有两种不同的分类方式：

第一类，按照评估的相对性或绝对性分，可以分为相对评估法和绝对评估法。其中，相对评估法主要包括简单排序法和配对比较法，绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评定表法，因素考核法。

第二类，按照评估标准的类型分，可以分为特征导向评估方法、行为导向评估方法和结果导向评估方法。其中，特征导向评估方法的主要应用是图解特征法，行为导向评估方法主要包括行为锚定法和行为观察法等，结果导向评估方法有产量衡量法和目标管理法。

(二) 为什么需要对销售人员进行绩效评估？

据资料表明，销售人员的流动性非常大，他们跳槽的主要原因是认为自己的劳动成果得不到公司的肯定和积极的评价，希望通过不断跳槽找到更适合自己的工作，以便更好规划自己的职业生涯。在市场竞争激烈的今天，销售人才成为竞争主要力量，公司之间互相挖墙脚已是非常普遍的现象。因此建立科学可行的绩效考核评估制度是预防销售人才流失的重要措施，也是人力资源管理的手段、前提和依据。

许多企业都在实施绩效评估，并已经为其做了大量的工作，却并未取得预期的理想效果，归根结底就是因为未从销售人员的独特性出发，而直接引用了国外成熟的绩效考核方法，导致考核流于形式，未能体现绩效考核真正的价值。因此在充分考虑销售人员特点及绩效考核中存在问题基础上建立适合销售人员自己的绩效考核方法显得尤为重要。

1.销售人员的特点

在一个企业中，销售人员作为相对独立的一个群体。其特点主要是，工作岗位进入门槛低，工作环境不够固定，工作时间弹性自由，工作对象复杂多样，工作过程灵活独立，工作业绩不稳定等。

正是因为销售人员独立开展销售工作这一特点，管理人员无法直接监督销售人员的行为。销售人员的绩效不仅与其付出的劳动挂钩，而且与现实大小环境相联系。我们无法用行为规范来约束销售人员的行为，只能通过科学可行的绩效考核制度引导销售人员的工作，对其作出公平合理的评价，使销售人员自发地研究销售工作，不断提升工作业绩及成果。

2.对销售人员进行绩效评估的意义

明确绩效考核的重要性，有助于销售人员和管理者正视绩效考核，并以积极的态度参与这项工作。另外，绩效考核是与组织的战略相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统摄和导向到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性，还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核可能不会起到真正的、积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是销售人员，都应该看到绩效考核的意思所在。

 (三) 企业销售人员绩效评估现状与问题

1.销售人员绩效评估现状

销售在企业中的地位是不言而喻的，销售的好坏直接决定了企业效益的好坏。因此企业销售人员的绩效考核已得到广泛重视，但销售人员绩效考核体系还存在着很多问题。

(1) 考核指标制定不全面，标准不科学，各指标所占权重不合理，指标的设置及权重不随企业战略及发展变化。

(2) 绩效中缺乏沟通。

(3) 考绩效管理的考核指标不科学。

(4) 绩效考核方式不科学，科学的绩效考核涉及多方面的评论，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。

(5) 考核的频率过高或过低。

(6) 考核结果不能应用于实际。

2.导致销售人员考核现状的主要原因

(1) 绩效考核在我国发展历史比较短，还处于不成熟的阶段，很多企业未能形成能够实际运用的较为成熟的考核体系，还需要较长时间去将理论与实际结合。 

(2) 管理者对考核存在认识上的偏差，并且重视不够。

(3) 由于激烈的竞争，企业为了追求经济效益从而忽略内部的管理，将精力专注于市场开拓和产品研发上，不能着眼于未来，待企业绩效考核已经一团乱的时候才想到治理。 

(4) 在考核过程中无法做到公平公正公开，很多企业由于受传统的封闭式管理制度影响，缺少企业与员工的沟通，由考核者个人直接对员工进行考评，员工只知道考核结果，无法了解考核过程和考核者评语，更无法通过考核改进工作。

3.绩效评估案例

4.绩效评估案例简析

(四) 销售人员的全面绩效评估实施步骤

全面的绩效评估是销售团队更有效的运转的有力保证。销售主管定期地与业务人员进行绩效评估是非常必要的。绩效评估的项目不仅仅只是销售业绩，还应该包括对其他相关的工作项目，如工作量、技巧、知识以及个人特质等等项目。绩效评估后，销售主管需要根据绩效评估的结果规划员工的未来发展计划．部门中的核心员工均希望能够充分展现自己的能力，并且企业能够及时地认可自己的工作成果，从而得到事业上的成就感和满足感。所以销售部门必须建立一套完整的员工评估体系并及时对核心员工的工作进行评价。评估系统的客观公正、全面准确可以帮助员工及时了解自己的业绩情况，也可极大地激发员工的工作热情。

二、^范文提纲

(一) 绩效评估介绍

1. 国外政府绩效评估情况介绍

2.绩效评估方法

(二) 为什么需要对销售人员进行绩效评估？

1.销售人员的特点

2.对销售人员进行绩效评估的意义

(三) 企业销售人员绩效评估现状与问题

1.销售人员绩效评估现状

2.导致销售人员考核现状的主要原因

3.绩效评估案例

4绩效评估案例简析

(四) 销售人员的全面绩效评估实施步骤

三、参考文献

1.傅夏仙，《人力资源管理》(M)，出版社，2014年

2.付亚和，许玉林，宋洪峰，《绩效管理》(M), 复旦大学出版社，2014年

3.James N Baron, David M Kreps著；王垒, 潘莹欣译,《战略人力资源——总经理的思考框架》(M)，清华大学出版社，2005年

4.谢怡, 《员工绩效管理实操细节》(M)，广东经济出版社，2007年

5.萧鸣政, 《人员评测与选拔》，复旦大学出版，2007年 

6.向远洪, 《销售人员绩效与薪酬管理》(M)，中国市场出版社，2006年

7.  李扬洋，孙永明，《营销观念与营销人员激励机制的研究》[J]，商场现代化，2005年 

8.  王荣，《中小企业销售人员绩效考核管理办法探讨》[J]今日科苑，2009年

9.  刘兵、张静、陈晓洁，《企业绩效管理终合模型的构建》[J]，商业研究，2006年  

10. 温静宜，《从传统文化看中国企业的绩效考核》[J]，科技纵横，2005年

11. 吴向前, 《企业员工的绩效评估方法刍议》(J)，管理科学文，2007年第3期