战略人力资源管理与人力资源管理全球化----以互联网行业为例_开题报告

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A. 文献综述

一、国内研究现状

人力资源的发展从20世纪_50年代开始，经历了三个阶段，即人事管理阶段、传统的人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。我国的人力资源管理是自改革开放以来，伴随着企业管理思想在企业发展中的所发挥的越来越重要地位和作用而逐渐发展起来的。随着我国企业的快速发展成熟及企业战略理论的发展，我国人力资源管理在经历了短暂的人事管理、传统人力资源管理阶段后，快速的适应企业发展的需求，进入到了战略人力资源管理的研究阶段。

人力资源不仅在企业中占用重要位置，而且能够有效提升企业的核心竞争力，属于特殊资源，人力资源理论的重要组成部分之一就是战略人力资源管理。谭歌(2016)认为，正是人力资源管理的不可替代性导致越来越多的学者都开始重视并研究战略性人力资源管理，但是由于研究的角度与关注的重点不同，形成了不同的思想结构框架，框架的差异性，也使得人力资源管理具有差异性，只有不断的完善，才能够使企业组织实现利益最大化的目的。

针对战略人力资源管理，我国专家学者进行了大量的研究。李佑颐等人(2001)在《人力资源管理研究述评》中对人力资源管理的发展及起源发展，和国内外人力资源发展的衍化趋势进行了详尽的论述，并提出了人力资源管理发展将向人力资源战略性管理的方向转变的观点。李光红(2007)强调企业必须提高并强化对战略人力资源管理的认识，才有可能构建系统、有效的人力资源管理体系。毛倩(2010)从企业战略的核心、人力资源战略可提高企业的绩效、利于企业扩展人力资本、指导企业管理阐述了人力资源战略的重要性。

近几年，随着我国改革开放不断地深入，市场经济的竞争愈演愈烈，伴随着电商、微时代、E时代、柔性管理、大数据等新的商业理念及管理模式井喷式出现及发展，对企业提出了更高的要求，也对企业管理中尤为重要的人力资源管理提出了更加严峻的考验，如何感知市场温度，适应企业变革要求，适时调整战略是现在人力资源管理的又一崭新命题。

张雨(2014)在其研究中提出，企业要提升并获取在市场中的竞争力，就必须重视并对企业人力资源进行有效的管理，企业要获取整体竞争能力就必须构筑其人力资源管理的竞争优势。王晓丽(2015）企业发展之根本是人才的使用。故企业的人力资源战略显得尤为重要。王艳秋(2015等人认为力资源是国家经济中资源中的特殊资源，随着时代的发展，需要人力资源紧跟时代的步伐，根据不同时期的不同需求，进行特殊的管理。根据研究角度的不同，专家也对人力资源战略进行了不同方向的研究。伊星璐(2014)在对柔性化管理的研究中提出，人力资源管理必须能够更好的突出员工的重要性和作用，才能符合未来社会以人为本的发展理念。李琳(2014)提出在大数据时代，从战略上重视无处不在的数据，研究如何利用大数据支持企业的创新，建立基于大数据的商业创新模式及人力资源管理模式。侯达元(2015）认为，人力资源战略管理能够直接影响企业的组织效能并对经营结果、整体绩效产出起到重要的影响，因此建立并完善企业的人力资源战略管理对提高企业整体绩效产出有着重要的意义。谢楷宇(2016）也认为战略人力资源管理对企业绩效的提升拥有直接影响，其管理工作效率的高低，直接决定了企业的最终绩效。罗永坚(2016)指出人力资源战略规划符合并满足与企业发展的要求，会助力于企业的发展及战略目标的实现，成为企业发展扩张的助推器。而人力资源战略规划不当则有可能使企业错失人才，而导致失去重大的发展机遇，不利于现代企业的发展或者转型。

综上所述，人力资源对于现在口益发展的企业来说越来越成为一种稀缺的资源，每个企业的发展都离不开人力资源的运用，这已成为一种共识。企业也越来越重视人力资源的应用及发展，专家学者也在不断研究人力资源发展的新理论及新方向理论，人力资源管理正口趋完善。涉及面也越来越广，研究深度也越来越深入。但我们必须情形的认识到受传统计划经济体制的影响，我国的人力资源管理存在诸多缺陷与不足，其模式也相对的陈旧，已经无法满足现代企业人力资源管理的需求，给企业的健康、有序、长久、持续发展产生了诸多不利影响;同时，人力资源战略管理作为企业人力资源管理领域的一个新课题，目前国内在这方面的研究还存在了理论及实践的不足，对这一方面的研究力量还相对薄弱，这也在一定程度上影响到了企业的健康发展;再者，我国国企人力资源管理具有其自身的鲜明特点，在国外的研究中没有成熟的经验可以借鉴，也没有系统化的理论体系进行支撑或参照，不切实际的照搬国外的“先进经验”及管理模式，是不能满足我国企业对人力资源管理的需求的，照抄照搬极易产生“水土不服”，对企业发展造成不利影响。因此，结合时代赋予企业战略人力资源管理的新含义和企业战略人力资源管理面临的机遇与挑战，从战略规划和业务发展的高度，结合企业的战略及发展需要，立足当下，着眼未来，系统性、策略性地革新人力资源管理观念和模式，改善人力资源管理现状。

二、国外研究现状

人力资源，又可以称之为HR，最早的提出者是被誉为管理学之父的彼得德鲁克。于1954年它所著的。它认为“人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源相对于其它资源而言具有独特的素质和能力，是企业最宝贵的资源凹。”这一观点是在著作《管理的实践》中提出的，本书发表于1954年。

近年来，随着时代的变化发展及企业变革的新要求，对战略、组织、人力资本的重构提出了新的挑战和蜕变要求，人力资源战略成为研究热点。PeymanAkhavan,AmirPezeshkan(2013)基于人力资源战略构建了一个结构一知识模型，概述了人力资源管理要以知识管理为基础，从专家工作和研究这两个领域构建基于人力资源管理的学习型组织，他强调了组织、人、知识的有机结合，提出了战略向组织，向人的延伸。Tong-aiDu（2013）提出了他的观点，他在强调人力资源战略的重要性的同时，提出了著名的战略动机理论，他认为，影响人力资源战略规划、制定以及实施的最重要因素是员工的动机，基于此，他提出要重视人力资本的发展及作用。RobF.Poell和FerdJ.Krogt（2014）支持了这个观点，并进一步提出公司要人力资源战略实施中关注员工的成长，给员工提供学习平台，员工在工作中学习，引入各种方式来提升员工的职业发展。VernonD.Miller和MichaelE.Gordon(2014)则认为人力资源经理乃至公司的经理层是人力资源战略的重要传播者及战略实施重要的参与者，如何提高他们和上级及员工的沟通能力和人际关系的处理，对公司的人力资源管理起到至关重要的作用。同时，为了论证人力资源战略与人力资本的有效性及重要性，他还建立了一个模型，用来系统的分析及论证。PeterA.Bamberger，MichalBiron,IlanMeshoulam（2014）提出要建立一个模型框架，用来调和人力资源战略实际应用和理论之间的矛盾，并帮助高层在一个易于理解战略的层面去制定更加效的战略规划，将人力资源战略制定简单高效化。这些研究，让我们认识到人力资源战略研究已经随着时代的发展，越来越趋向于体系化、系统化。正如SusanE.Jackson,RandallS.Schuler,KaifengJiang（2014），所研究的，他认为战略人力资源管理发展到今天，已经形成了一个完善的系统，他更加关注内部(员工和他们的经理)和外部(业主、客户、社会、其它组织)的利益相关者，并利用系统的管理工具有效解决矛盾，获取资源支持。Robin Kramar（2017）认为，战略人力资源管理已经成为主导人力资源发展及人力资源可持续发展的新方法。这将战略人力资源管理推上了一个新的高度。

随着全球化时代的到来，国内外研究的视角开始向责任、效能、生态圈、有机体转变。Muhammad Shahnawaz Adil（2016），提出一个无效的和不适应的战略人力资源管理实践会降低生产效能。Alexander Newman（2017）基于社会交换和社会身份理论，研究社会责任对人力资源管理的影响，他认为应建立法律合规的人力资源管理，并基于HRM对员工所起到的积极的引导性，构建员工、组织、社会之间的有机关系机制。

随着人力资源的发展及战略研究的深入，人力资源正在产生巨大的变革。由原来人事管理，到人力资源管理，再到人力资源规划，而后到人力资源战略规划，然后又来到了基于人力资本发展的战略规划及组织重构时代;从基于人力资源的人力资源研究，到现在的基于生态、组织、体系、人本的人力资源研究，国外的理论研究、模型构建及人力资源实践都走在了我们的前列，都需要我们不断的学习及借鉴。

B. ^范文提纲格式

一、绪论

（一）研究背景与意义

（二）国内外相关研究现状

（三）研究内容与方法

二、人力资源战略的相关理论

（一）人力资源战略的基本内涵

（二）人力资源战略规划

（三）战略分析工具

三、全球化背景下阿里巴巴人力资源战略内外部环境分析

（一）阿里巴巴集团概况

（二）外部环境分析

（三）内部环境分析

（四）人力资源管理存在的问题

（五）阿里巴巴集团公司人力资源全球化战略定位的SWOT分析

四、阿里巴巴集团人力资源全球化战略方案设计

（一）总体原则及目标

（二）阿里巴巴集团人力资源战略规划

（三）阿里巴巴集团人力资源战略规划各模块设计方案

五、阿里巴巴集团人力资源战略实施的保障措施

（一）建立健全组织领导及职责分工

（二）构建企业文化

（三）转变人力资源管理理念

（四）提升人力资源管理队伍素质

（五）构建人力资源信息系统

C. 参考文献

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