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西溪湿地国有企业职工倦怠问题的研究开题报告

Ktbg11031 西溪湿地国有企业职工倦怠问题的研究开题报告随着现代社会的不断进步，我国社会经济的高速发展，国有企业改革不断的深入，其自身实力也不断的发展壮大，国有企业已经是我国社会经济的主流支柱。但是在发展的过程中，伴随着市场竞争、规章制度完善、外界因素影响，员工工作和生活节奏明显加快，生活和工作的压..

西溪湿地国有企业职工倦怠问题的研究开题报告 Ktbg11031 西溪湿地国有企业职工倦怠问题的研究开题报告

随着现代社会的不断进步，我国社会经济的高速发展，国有企业改革不断的深入，其自身实力也不断的发展壮大，国有企业已经是我国社会经济的主流支柱。但是在发展的过程中，伴随着市场竞争、规章制度完善、外界因素影响，员工工作和生活节奏明显加快，生活和工作的压力大大的增加，因此而导致的工作倦怠问题情况也越发的突出。职业倦怠已经成为影响我国国有企业发展的负面因素，对个人和组织以及社会都产生了深刻的影响。本文基于对西溪湿地国有企业职工的职业倦怠问题的调查，旨在了解和掌握西溪湿地国有企业员工职业倦怠情况和其影响因素，并分析其中的主要影响因素，对缓解国有企业员工职业倦怠提出对策和建议。

文献综述

（一）概念界定

1.国有企业

国有企业，是指一个国家的中央政府或者联邦政府投资参与控制的企业，在我国，国有企业还包括有地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为，国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济发展的作用。

2.职业怠倦

职业怠倦是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由美国精神分析学家弗罗伊登伯格（Freudenberger）于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。后续随着对职业倦怠的不断研究，对已有研究中职业倦怠的概念中发现，研究者们从职业倦怠的成因、发展与症状几个角度对职业倦怠进行定义。在职业倦怠的多种定义中，由马斯拉奇（Maslach）所提出的定义在该领域被学者们最为认可。本研究以马斯拉奇（Maslach）对职业倦怠的定义为根基，综合其他人观点，认为职业倦怠是个体在长期不符合自身期望与能力的高压力环境下产生的身心耗竭状态，主要表现在情绪衰竭、非人性化与个人成就感降低三个方面。情绪衰竭处于职业倦怠的核心地位，是个体情绪在极度疲惫时的感受；非人性化是个体在疲惫状态下产生的负面情绪，体现为对待工作和工作对象的悲观、冷淡和排斥的态度；个人成就感降低是个体对自身工作贡献感降低和消极评价增加的认识。

（二）国内外研究现状

国内研究现状

在国内，职业倦怠的因素量表编制最早出现在教育领域。李超平、时勘于2003年第一次在国内使用并同时修订MBI-GS量表，并用探索性因素分析和验证性因素分析，获得了较好的构想效度，有力地证实了MBI-GS量表的三因素结构。国内李永鑫在参考的国外的有关职业倦怠问卷的基础上，是通过开放式访谈的办法，结合问卷调查等程序，编制了适合中国文化背景的职业倦怠问卷（Chinese Maslach Burnout Inventory），其探索性的分析的结果证实了CMBI的三因素结果是由于职业倦怠严重影响了工作人员的工作绩效和身心健康、工作满意度等。

国内学者对职业倦怠的人口统计学变量进行相关的研究，研究发现职业倦怠与员工的性别、年龄、职位等因素有关。此外，越多的实证研究发现，就职业特征而言，医护工作者的职业倦怠程度整体上较老师、银行职员严重，就组织特征而言，社会支持对职业倦怠有明显的缓解职作用，如学生、学校领导的支持以及其他情感支持都友谊与降低教师的倦怠水平；就个体特征而言，职业倦怠中的情绪衰竭、去个性化、A型人格、控制点有明显的相关，个人的成就感和控制点存在显著负相关，A型人格员工职业倦怠水平程度高于B型人格者，外控型人员职业倦怠程度高于内控型人员。

周财亮等对河南省3个企业的职工调查显示：职业紧张和应对资源各维度大部分与工作倦怠的各维度存在不同程度的相关关系。人格特征、婚姻状况、文化程度等个体特征是工作倦怠的重要影响变量。减少职业紧张、增加应对资源、同时注意保持适量的工作要求数量和湿度的责任感可以减轻工作倦怠。

肖满红对衡阳市国有企业员工职业倦怠及影响因素研究发现，国有企业职工的压力水平介于一般与较高之间，性别、用工性质、工种、婚姻状况、文化程度、工作年限、年龄职称及压力状况都是影响职业倦怠的重要变量。国有企业职工的压力越大，其产生的职业倦怠的程度越高，两者存在正相关。

我国的研究学者杨海军等根据我国特有的企业文化背景，给于组织支持感这样的定义：组织支持感就是组织如何看待员工的贡献和关心他们幸福感，如何让员工感受到来自组织的支持和关心。组织支持感由三个维度构成，其分别是组织对员工的工作支持、价值认可及利益关心。2010年，孙博对组织支持感与工作者职业倦怠之间的相关性规律进行了调查，结果表明，组织支持感的三个维度均与去人格化具有较强负相关性，即支持感愈高，则去人格化的程度就愈低；组织对员工的工作支持、组织对员工的利益关心这两个维度与情绪衰竭、低成就感呈显著负相关，但组织对员工的价值认同与情绪衰竭、低成就感的相关关系并不显著。总的来看，组织支持感的三个维度与职业倦怠存在显著负相关。陈晓丹于2012年在以辽宁地区商业银行员工为对象的调研中也得出同样的结论：组织支持感中的三个维度均与职业倦怠存在显著的负相关。

徐铮2014年在对IT企业中技术员工的实证调查中，研究结果表明：组织公平与职业倦怠呈显著负相关，并且分配公平及程序公平与职业倦怠三个维度均呈显著负相关，其中分配公平与成就感低落维度之间的关系极为密切，而程序公平与情绪衰竭及去人格化之间具有较强因果关系。总之组织公平水平越高，员工职业倦怠水平就越低。另外，组织公平(分配公平和程序公平）对职业倦怠三个维度均有较为显著的预测作用，但其对不同维度的效果存在者明显差别，分配公平与成就感低落维度之间的因果关系较为密切，而程序公平对情绪衰竭和去人格化维度的预测作用较强。

国外研究现状

自20世纪80年代开始，国外的学者对职业倦怠的研究主要集中在以助人为主的服务型行业，其他行业亦有所涉及，其中对护士、教师的研究较多。

2009年宁波大学学报上发表的国外研究探讨显示，情绪因素确实是解释工作压力之外引起职业倦怠的额外变量。Zellars等于2001年考察了大五人格与职业倦怠之间的相关性，研究结果表明，情绪稳定性与职业倦怠三维度间均具有较强相关性；而宜人性与情绪衰竭和人格解体、尽责感与情绪衰竭之间均具有一定相关性；此外外向性与情绪衰竭和自我效能感相关性较差。从事“情感性工作”（emotional labour）的个体，常体验到更严重的工作倦怠感。职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在较高的相关。Moore和Harden的研究都蒋角色冲突和角色模糊作为工作衰竭或者工作压力的重要测量变量，Jawahar等的研究发现职业雇员如果长期处于角色冲突中，个体的成就感就会降低，严重者还会导致人格解体。Moore于2000年对IT行业人员的耗竭和离职原因进行研究分析时，结果发现工作过载与职业倦怠具有很高的相关性，尤其是情绪衰竭这一维度。Chang等于2000年发现，具有乐观特质的个体对个体的倦怠水平具有良好的预测性。

二、^范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）概念界定

1.国有企业

2.职业倦怠

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

2.国外研究现状

三、西溪湿地国有企业职业倦怠问题

（一）西溪湿地国有企业简介

（二）西溪湿地国有企业职业倦怠现状概述

四、西溪湿地国有企业职业倦怠的原因及影响

（一）西溪湿地国有企业职业倦怠的原因

1.职工的自身原因

2.企业内部原因

3.外部环境原因

（二）西溪湿地国有企业职业倦怠的影响

五、预防和缓解西溪湿地国有企业职业倦怠的对策

（一）个人角度

（二）企业角度

（三）社会角度

六、结论

三、参考文献

[1] 周财亮,朱伟,苏东梅. 企业员工工作倦怠现状及其影响因素调查[J]. 郑州大学学报(医学版)，2017(06)：142-142.

[2] 李娟. 企业员工职业倦怠的心理归因及对策[J]. 山东社会科学，2016(11):305-305．

[3] 王晓，中国职场人士工作倦怠现状调查报告解读（N），生命时报，2008

[4] 陈琳琳. 企业中层员工职业倦怠的成因与解决方法[J]. 企业研究，2016(08):225-225.

[5] 肖满红，谢红卫.衡阳市国有企业员工职业倦怠及影响因素研究[J].实用预防医学，2012年03期.

[6] 闫春凤,刘洲. 企业员工职业倦怠问题成因及对策分析[J]. 人力资源管理，2015(07):127-127.

[7] 贺方方. 工作倦怠与员工工作满意度关系研究[D]. 杭州：浙江理工大学，2016:151-151.

[8] 李超平，时勘.分配公平与程序程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003,35（5）：677-684.

[9]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理学科.2003（3）：556-557

[10] 李永鑫，张阔.职业倦怠研究的新趋势[J].心理学科，2007.30（2）：478-481.

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