H公司员工激励机制优化研究-开题报告

一、国外研究现状

所谓激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调和统一。

激励机制就其构成而言，主要是由激励遵循的基本原理；激励目标和原则的确立；激励的程序安排；激励手段、方法和艺术的运用等方面构成。激励机制的构建就是指对组织一套整体激励制度、激励程序的设计和实施。

马斯洛发现，人的行为时受到内心的欲望的推动的，内心需要的满足时行为的目的。在分析了人的各种各样的需要之后，他认为这些需要是从较低的生理需要到较高的社会需要的有序排列。当一种较低的生理需要得到满足之后，就会出现较高层次的需要。人的需要由低到高一次可以分为以下五种：

第一，生理需要—包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要。这是人类需要中的起始点，也是为了生存不可或缺的最基本的需要。

第二，安全需要—保障身心免受伤害。这是人类生存的需要，包括健康、人身安全、职业稳定、收入有保障、财产保险、医疗保险、老年的生活保障等。

第三，归属和爱的需要—包括情感、归属、被接纳、友谊等需要。这是人作为一个社会人所具有的社会需要，希望归属于某个群体并被接受。

第四，尊严的需要—包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要，与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。这种需要使人充满信心，体会到自己的生命价值。

第五，自我实现的需要—一种最求充分的发挥个人的潜能和才能，对社会做出自己觉得有意义的贡献，实现自己的理想和抱负的需要。包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

一般来说，随着员工职位的上升，其需要层次也会有所变化，而且很有可能需要的层次有所上升，需要满足方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激（例如薪酬）到主要依靠内在的满足（如工作符合自己的兴趣，能够发挥自己的潜能）。例如，生产线上的工人可能相对更容易注重生理和安全等低层次的需要，他们在工作中更看重工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。而相应于高层管理者来说，他们更为看中的是能否在工作中实现自己的价值，更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否有挑战性。

二、国内研究现状

国内对于员工激励的探究大都根据国外的理论和经验展开，并开发出适合中国国情的激励方法和制度。

（一）关于激励内涵和机理的研究

林军和郭娟（2020）通过研究认为激励是一个持续的动态发展的过程。从心理学的角度分析，首先由某个需求引起个人的动机，在这个动机的指引下通过采取行动达到目的，最终来满足这个既定的需求，实现一个完整的激励过程。此后，新的需求产生，又会重复以上过程，完成新一个激励循环。

黄祺和王宏（2019）在以人为本的时代，管理的中心已经从物转向人，企业发展过程中人扮演的作用越来越突出，因此对人员的激励就显得尤为重要，是管理的重要职能。从激励理论来看，人的一切行为都是由某种需求引起的，需求对人的行为起到激发和强化的作用。某种需求越强烈，那么为了完成目标所愿意付出的努力程度也越高。反之某种需求不强烈，则人的行为也缺乏动力，工作的努力程度也较低。

（二）关于激励影响因素的研究

李帮响（2018）整理及汇总了部分国内企业在激励体系方面存在的不足之处，并针对性提出改进和优化措施。具体内容包括：企业应结合实际发展情况，制定科学的发展战略。影响激励体系实施效果的因素包含众多，比如员工保障因素、实施因素以及内容因素等等。制定员工考核制度也应该全面、合理，其是企业能否良好发展的决定性因素。如果制定符合企业发展战略的激励制度，可以加强激励效果，同时也可以加快企业的发展速度。

刘燕（2019）认为员工岗位不同、职责不同，激励制度内容也应该不同，不同的员工所适合的激励制度存在着一定的差异，只有在特定条件下才能起到最大化的激励效果。换言之即为要结合员工的实际情况制定激励制度，例如就技术员工而言，在制定激励制度时应结合理论内容与实践内容，选择优势的部分，由此才能适合技术员工。

逄艳波以及刘佳蕙（2019）针对销售人员全面研究及分析了激励体系，认为想要激发员工的工作热情，企业必须结合销售人员的实际情况，针对性建立科学合理的薪酬体系以及福利制度，同时企业还应优化培训体系。

杨艳红以及段嘉（2016）将医药企业作为研究对象，系统分析影响此类企业销售人员激励效果的因素。他们提出医药企业在经营过程中必须制定全面、合理的绩效考核制度，为每一位销售员工提供公平晋升和涨薪的机会，定期组织和开展培训活动，以更好的激发销售员工的工作热情。

王东霞（2017）提出激励制度是否能起到激励作用与激励制度的内容、环节等存在着直接联系，其能否有效满足员工的物质需求和精神需求是关键。作为激励内容之一，绩效考核可以规范员工行为。想要顺利实施激励体系，则必须协调好反映变量、机体变量以及刺激变量的关系。

（三）关于激励措施和方案的研究

刁在亮（2019）提出建立激励体系应结合企业内部文化，根据企业文化制定科学合理的激励制度，由此才能有效在企业内部推广和宣传，获得员工的信任与支持，为企业的高速发展奠定良好的基础。

沈诣（2016）结合销售人员的工作情况，决定利用系统思考法分析和研究激励体系，该分析认为子系统的反馈作用是导致激励体系出现扭曲现象的根本原因，在此基础上，提出制定激励措施时应重点依据反馈激励法的有关理论内容，同时对激励扭曲进行控制及管理。

徐翠（2017）重点研究及分析了知识型销售员工经常流失、不稳定的原因，结合知名企业内部所实施的激励制度后找出存在于知识型销售员工队伍中的问题，并提出应在企业内部建立良好的信用环境，结合多种激励方法，对知识型销售员工进行激励，通过此次研究可以优化及改善激励制度，对销售员工起到更好的激励效果。

潘彦鑫（2018）通过研究认为影响激励体系实施效果的原因共有五种，包括培训体系不合理、单一的激励方法、管理制度不合理、晋升机制缺乏灵活性以及官本位等等。总而言之，通过众多学者的研究及努力，国内激励理论内容也在逐渐优化及完善。目前的研究重点为激励内容、激励影响因素以及实施激励制度的作用等。但由于研究过程中很少结合企业的实际情况，因此相关内容仍需改进和完善。

三、国内外研究现状评述

通过以上综述可以看出，国外学者对激励的研究更加成熟和体系化，其所得出的结论也与企业实施激励的实际效果比较相符，这与国外有效的资本市场、完善的经理人市场以及健全的法律法规密切相关，尽管各自的研究结论也存有一些区别和不同，但却对激励的实施效果均给予了一定程度的肯定。可见，国外学者的研究有着很多可供我们参考和借鉴之处。相比而言，我国在激励方面的研究步伐相对滞后一些，并且学者们大都遵循了国外的研究脉络，而忽视了中国特殊的资本市场环境以及上市公司在产权结构方面存在的较大差异。本文以宁波银行为例分析浙江上市公司激励的现状，并分析如何建立一套与浙江省实际条件相符的、具有现实意义的激励制度。

B、^范文提纲

摘要

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）相关理论概述

二、激励机制相关概念及理论

（一）激励的含义

（二）企业激励机制的内容

二、H公司人力资源管理现状分析

（一）H公司简介

（二）H公司激励机制现状

（三）H公司员工激励满意度调查

三、H公司员工激励机制存在的问题的分析

（一）对企业文化内涵认识不清

（二）企业晋升渠道固定化

（三）企业工时工资制度不合理

（四）绩效考核体系陈旧

四、针对H公司员工激励机制存在问题的对策分析

（一）重新认识企业文化对员工的激励作用

（二）完善自身企业培训，拓宽员工发展空间

（三）优化企业薪酬福利体系

（四）完善和提升绩效考核机制

结论

参考文献

致谢

附录

C、参考文献

[1]林军,郭娟.企业履行社会责任对员工的激励机理分析[J].现代商业.2020(05)

[2]黄祺,王宏.激励对高校青年教师创造力的影响机理——基于认识评价理论的考察[J].长沙理工大学学报(社会科学版).2019(07)

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[12]徐翠.互联网行业知识型销售人员的人力资源管理探究.人才资源开发.2017(5):38-41

[13]潘彦鑫.心理契约管理与员工激励[J].现代营销(经营版).2018(7):49-50

[14]李婷,李旭,王诗茵.大型超市销售人员激励机制研究[J].现代营销(经营版),2020(05):158-159.

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