国有施工企业一般管理人员的绩效考核问题与对策--以A集团为例开题报告

A. 文献综述

选题意义和观点

随着市场开发和在走出去战略的倡导下，企业绩效管理作为企业人力资源管理非常重要的核心内容，越来越多施工企业意识到企业绩效管理的重要性，国有企业更是离不开有效的绩效管理。其中，作为企业最大组成部分的一般管理人员，有效合理的绩效考核，更能明确其责任，更好的激励员工，激发工作热情，最终提升企业的竞争力。综合最近研究报告，主要有几下几种观点：

赵春梅（2012）认为，目前我国施工企业在绩效管理实施中，存在将绩效管理等同于绩效评估、职责只定位于人力资源部门、绩效管理实施中缺乏科学性与系统性以及绩效考核不透明四大问题。施工企业有效的推进绩效管理，需要从提升绩效管理理念、采用科学的测评方法和建立科学的绩效管理信息系统这三个方面展开改进。

郭彬（2019）认为，现代国有企业为提高自身市场竞争力，需不断对企业体制进行改革，最主要的手段是充分运动绩效考核制度。他认为当前国有施工企业绩效考核主要是存在制度的不足，主要是绩效考核设置忽略企业战略目标，设置的绩效考核指标不科学，在考核过程中又会与部门、与员工间缺乏沟通交流和反馈，应该从健全和更新企业绩效考核制度和强化考核工作中的考核交流与监督这两方面开展绩效考核，确保绩效体系有效客观。

马乐(2015）认为，国有企业人员的考核指标不科学、体系不完善、考核主体内容不足、考核结果运用不充分等问题，可以从绩效考核前期控制、过程控制、反馈控制这几个方面建立有效的考核机制，避免人才流失。

王华（2018）以国有企业中行政管理人员为例，认为行政管理人员的绩效管理存在指标缺乏明确性、考核体系缺乏科学性，有效推进绩效管理的措施有进一步明确行政管理人员的岗位职责与考核目的，制定相对科学与合理的绩效管理体系，针对考核措施构建合理的考核指标体系三大措施。

张璋,李芸,谢飞（2019）结合Z企业建筑企业绩效考核的案例分析，使用层析分析法分析出绩效考核的常见方法、建筑企业工程管理人员绩效考核特点和普遍存在的问题，提出企业领导不够重视绩效考核、对绩效考核定位模糊、对职务的分析较为薄弱、绩效考核主体过于主观和绩效考核方法选择不当五个方面的原因分析，建议可以从前期准备到指标设计和绩效考核实施把控几方面来完善。

郭哲（2018），针对建筑施工企业项目管理人员的绩效考核体系研究，他从绩效的考核特征、对绩效考核体系的策划两方面分析了施工企业中项目管理人员绩效考核存在的问题，优秀的项目管理人员是建筑企业获得良好发展不可或缺的条件，也是企业生存和发展的基本条件。

邓春（2010）认为，工程管理是建筑企业管理中心的核心人物，有效的考核体系能为工程管理人员提供一个体现自身价格的平台，首先得从绩效考核体系设计原则上着手，提出明确的绩效考核指标思路，再具体、合理实施绩效考核，完整的开发出适合工程管理人员的绩效考核流程。

崔丽娜（2010）以建筑企业中的项目部为研究点，认为建筑企业项目部人员绩效考核存在考核目标单方面设定、考核目的单一、考核指标单一、考核周期设定不合理、考核的主体过于单一进而影响结果可靠性、考核方法简单化不科学、考核过程缺乏沟通八大问题，通过合理运用“周边绩效考核”理论改善绩效考核体系。

二、选题来源与目的

Xx建设集团投资有限公司（简称xx建投），成立于1949年，是最早成立的xx省国有企业之一，也是xx省最大的建筑业企业集团，现拥有各类企业资质43类156项，其中建筑工程施工总承包特级资质4项，公路工程施工总承包特级资质1项，甲级设计资质14项，其中获得资质为行业内最高资质的共计28类60项。同时拥有对外经营权、外派劳务权和进出口权，是xx省建筑业走向世界参与国际建筑和贸易市场竞争的重要窗口，生产经营业务遍布国内31个省市自治区和阿尔及利亚、白俄罗斯、日本、柬埔寨、香港等全球30多个国家和地区。

Xx建投现有职工一万余人，分布在全国20多个省市及阿尔及利亚、日本等国家，涉及公路、房建、市政、水利等10多个专业，如何有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。

近年来，xx集团公司为进一步提高企业管理水平，提高企业人力资源管理能力，连续开展人力资源现状调研、二/级分子公司一般管理人员绩效考核调研等活动，加强员工队伍建设，严格人力资源制度管理，强化员工内控管理。2018年，xx集团下发了《xx集团本部管理人员绩效考核办法》。但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、人员流动、业务地域广等行业特点，使施工企业绩效管理的难度加大。因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为重要课题。近年来，xx建投也在对国有建筑施工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。

 Xx建投希望通过对目前绩效考核体系问题的分析，通过合理措施，能够简历更完善的基于战略目标实现导向的绩效考核体系。发挥业绩考核在薪酬分配的导向作用，推进全面目标管理体系建设，实现责任目标考核的全员覆盖，努力构建薪酬分配与责任风险和业绩贡献相挂钩的全方位的考核体系。以岗位职责为基础，以绩效目标为核心，以品德、能力、业绩为依据，完善各类人才的考核评价机制，进一步健全对员工的绩效考核结果反馈和绩效改进机制，加强考核结果的运用，依据考核结果对员工进行相应的培训、使用，促进员工持续提高工作能力。积极探索完善与专业晋升通道相吻合的岗位考核评价、薪酬激励等有效制度。

B. ^范文提纲格式

一、国有建筑企业绩效考核概述

（一）绩效考核含义、内容、方法

（二）国有建筑企业人力资源发展状态

（三）一般管理人员在国有建筑企业中的角色与作用

二、建筑企业绩效考核的意义

（一）绩效考核在人力资源管理中的角色、作用

（二）国有建筑企业绩效考核的状态与重要性

三、以XX集团为例，目前一般管理人员绩效考核存在的问题

（一）绩效管理现状、内容

（二）实施过程中的问题

三、改善国有建筑企业绩效考核问题措施

（一）明确人员岗位职责与考核指标

（二）结合企业实际，制定科学合理的实施计划与步骤

（三）加强过程沟通

（四）绩效考核结果的运用

C. 参考文献

赵春梅. 施工企业绩效管理中的问题及对策[J]. 石家庄铁道大学学报:社会科学版, 2012(02):36-38.

郭彬. 浅谈国有施工企业绩效考核问题与对策[J]. 中外企业家, 2019.

马乐. 国有企业人事管理绩效考核存在的问题与对策[J]. 中国管理信息化, 2015, 000(014):115-115.

王华."国有企业行政管理人员绩效考核设计."中小企业管理与科技(下旬刊) .(2018):8-9.

张璋,李芸,谢飞."建筑企业工程管理人员绩效考核研究."中国市场 .(2019):81-82

郭哲."建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系研究."人力资源管理 .(2018):429.

邓春.(2010).建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究.中国科技财富,162.doi:10.3969/j.issn.1671-461X.2010.18.152.

崔丽娜.(2010).建筑企业项目部管理人员的周边绩效考核研究.黑龙江对外经贸,141-142.doi:CNKI:SUN:HLJW.0.2010-07-060