企业绩效管理制度创新践行与思考开题报告

国内研究现状

自20世纪70年代以来，绩效管理理念和制度越来越融入企业管理中，绩效管理是一个延续和灵活的循环过程，它关注的是将来运作计划和改善绩效，它能有效地调动组织与个人的积极性和潜力，持续地提高他们的绩效水平，并在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。

随着经济全球化和一体化，日益加快的技术结构及变革，企业间的竞争不断加剧，核心竞争力成为企业获取竞争优势的关键。如何通过创建新颖的绩效考核制度，将其创新思想应用于目标企业，提升组织绩效水平及企业核心力，即成了接下来我们要探讨的问题。

近年来，大部分国内的企业在以业绩指标（KPI）为考核形式，上市公司及大部分国企和央企、100强的民企都难以做到全员考核，只有极少数著名企业做到。所以正是因为绩效考核的缺失与不如意，才激起了许多企业开始尝试新的工具和方法，开始尝试以目标与关键成果法（OKR）的新型绩效考核方式。OKR自2013年底传入中国，主要是一些从硅谷回国创业的人开始运用到他们的公司开始，以及互联网、IT公司的总部有OKR的应用后，再传到国内公司，逐渐开始受到IT、互联网、高科技、海外投资人的追捧，开始流行起来。

    根据目前研究表明，若绩效考核结果得到有效应用，使员工及时改善绩效，那么劳动生产率可提高10%-30%，这能大大减少成本，但前提是制定有效的绩效管理制度以及需要管理者和员工共同为此做出努力。

国外研究现状

20世纪70年代美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法，旨在开发个体潜能，实现工作目标。

戴维·诺顿在20世纪90年代提出，为了适应世界发展的趋势和需求，大批的企业急需建立科学、合理的绩效考核系统。认为考核系统需要包括经济和非经济因素的考量。这个时期尤其注重非经济因素的考量，有研究者尝试通过建立绩效考核运用的典型案例讨论，发现绩效考核体系存在的潜在优势和缺陷。

现代管理学家彼得·德鲁克提出，企业的目的只有一个，就是创造客户。这里他说的是创造需求，而不是满足需求。因为他认为，客户的需求是模糊的，没有静态的需求，何来满足一说。所以他认为，企业要想持续成功，必须设立一些目标，通过这些目标的达成，来更好地满足顾客的价值，实现公司的发展。德鲁克说，企业需要目标管理，这里的“目标”即“Objective”，OKR中的“O”，一般由员工与部门领导共同协商设置。OKR是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，它是融合了一系列框架、方法和哲学后的产物。OKR的目标需要统一，即核心目标已达成共识，清晰，明确。虽然说OKR的目标是一致的，但个人、团队、公司OKRs又是不同的：个人OKRs是对个人的要求；团队的OKRs不是个人KR的累加，而是团队重点做的事情；公司OKRs是高层对整个公司的发展要求。

    著名企业OKR战略咨询顾问本·拉莫尔特提到，“ OKR 本身是一套批判性的思维框架。”他研究 OKR 多年，认为中国人的批判思维较弱，老板布置下了任务，员工只会去做执行，且中国的公司一般只有一个真正意义上的老板，如果老板错了，那么整个公司就错了，没有一个人会站出来指着老板说，我觉得你错了，即批判思维。而 OKR 不同，老板在 OKR 这套体系中，只充当一个大目标的制定角色，下达一个公司的大目标框架，他就可以从 OKR 体系中淡出了，而后的关键结果的完成度就要看员工对于这个目标的后期实际达成情况了。本文主旨亦是对OKR企业新型绩效考核管理工具进行研究与实际运用。

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摘要

引言

国内外研究现状

企业绩效考核现状

A企业绩效考核的程序及指标设计

A企业绩效考核的实施

A企业绩效考核有效性评价

新型绩效考核体系与传统绩效考核体系

传统KPI绩效考核体系

新型OKR绩效考核体系

新型绩效考核体系OKR较传统考核体系KPI的优势

企业绩效考核体系改进建议与思考

加强员工考核过程控制

不同部门应用新型绩效考核体系产生的问题与改善建议

参考文献

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