中小企业绩效考核研究——以Z公司为例_开题报告

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国内研究现状

我国学者对绩效考核的研究相对来说稍有滞后，但经过近年来各学者专家的研究，进展迅速。例如秦辉在《企业人力资源开发与管理的现状与对策》一文中指出：“各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全，与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的坏境还不完善，还未形成鼓励创新的机制；仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。因此，新世纪，企业要从战略旳高度对待人力资源开发利用情况，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用”。秦辉的这种观点，为后来绩效考核时间的研究提供了理论的基础。同时有人提出，对知识型员工的绩效考评应该区别于企业的其他人力资源，用模糊数学方法对科研人员绩效进行综合评价。利用模糊数学的方法，对传统绩效评价的比较法进行适当的改进，在保持原来该方法特点的基础上，使得绩效评价具有较高的信度和效度。杨进、张强根据研发人员的特点提出应用层次分析法来为研发人员设置指标权重系数。胡利利等人认为目前的绩效考评方法存在目的单一、导向不尽合理、指标体系简单粗放、方法片面僵化、操作程序粗糖、考评主体选择问题等缺陷，提出考评内容要兼顾多个方面，合理设置考评主体和选择相应绩效考评方法，如平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理、行为锚定、量表考评、数学分析等方法。朱翠翠、李成标、张璐认为层次分析法在经济决策、城市规划、环境监测等领域已取得了较大的成功，但层次分析法往往没有考虑到人思维的模糊性，因此有必要将层次分析法和模糊综合评价法相结合使用。宋云、黄颖认为对人员应该采用团队绩效的模式，并提出了应用和指标进行考核。张冬玲认为考评指标应分不同类别，包括：业绩指标，业绩指标要以效率、品质和数量为关键要素；行为指标，行为指标应以研发人员的协作精神和进取精神为关键要素；能力指标，能力指标应以研发人员的知识、技能和经验为关键要素。

从不断的完善和健全绩效考核制度的进程中我们不难发现，由于传统计划经济思想和观念的影响，一直没有真正树立起以人文本的管理思想。我们需要利用科学的方法和建立科学的考核基数，提升薪酬的发放、职位晋升的客观性，利益分配中的公平性和公正性，从而更好的调动企业员工的积极性和创造性，提高企业的经济效益和企业的可持续发展。

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（二）国外研究现状

在美国，正式的绩效考核可能开始于1813年，陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。而美国文职人员的功绩或效率评定至少于1890年就开始了。

随着时代的发展，有关绩效考核的观念也在不断地成熟，近年来，国外对于企业人员的绩效考核的研究有很多，并且被广泛的应用到生活当中。Klaus（1999）认为，对员工的绩效考核包括六种个人素质和十种认知能力。六种个人素质有：个人经验、服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力；十种认知能力包括：表达能力、问题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维定式和归纳思维能力。他提出对员工的绩效考核应该由直接主管作为评价者，因为主管最了解其下属。Tess（2003）认为，对员工的绩效考核的指标应该包括：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八大指标。Jawahar（2006）认为，员工对评估者和以往评价等级的满意程度影响他们对自己成绩评价结果的满意程度，即员工对绩效反馈的满意度有利于提高员工对工作的满意度和对组织的忠诚度，并减少离职情况的发生。Donld（2006）认为绩效评价的结果出了用于薪酬决定和晋升之外，主要是为了提高员工的绩效水平，而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平，因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足，而这些不足是员工需要培训加以改进的对象。

总之，绩效考核的研究推动了组织行为学与人力资源管理的理论应用与实际应用，但该领域的研究设计和测量仍然存在某些不足，尤其是在组织情境中的研究尚待进一步加强。

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二、^范文提纲

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摘要

Abstract

一、绪论

（一）选题背景

（二）研究目的及意义

二、相关理论综述

（一）中小企业概念界定

（二）绩效考核的概念

三、中小企业员工绩效考核的现状和存在的问题

（一）中小企业绩效管理现状分析

（二）中小企业人力资源管理特点分析

（三）中小企业员工绩效考核存在的问题分析

四、中小企业绩效考核研究——以Z公司为例

（一）Z公司背景

（二）Z公司考核现状

（三）Z公司考核体系设计

（四）Z公司考核存在的问题及分析

五、结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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