浅谈建筑施工企业人才招聘问题及对策分析_开题报告

招聘，是“招募”和“聘用”的合称，是指通过公开招募的方式为为企业中空缺的职位寻找合适的人选。人员招聘即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是企业根据自身发展的需要，依照市场规则和本企业人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用企业所需人力资源的全过程。近年来，建筑行业成为我国的支柱产业，不断推进国民经济的发展。而企业要健康持续的发展，离不开有效的人力资源管理，更离不开人才的引进和留用，所以人才的招聘显得尤为重要。由于建筑行业过快的发展和行业的特性，企业人才招聘中存在着一系列的问题。现就分析建筑施工企业人才招聘中存在的问题，提出相应的对策。

（一）国内研究现状

    目前，我国的学者就建筑施工企业的招聘现状、存在的问题及应对措施，提出对招聘管理的一些观点：

邱冬萍在《建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析》中认为：招聘观念陈旧，企业需求分析不深入，招聘准备工作不足，缺乏科学的考核体系和健全的招聘制度是建筑施工企业中招聘人才过程中常见的问题。为此提出解决的对策有做好招聘队伍的培训工作，完善企业内部的招聘制度，完善人才沟通与培养制度，提升人才招聘质量。

徐淼在《建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策》中列出了建筑施工企业人力资源的特点，其中提到人员招聘缺乏计划性。企业总觉得人才不够用，特别是高级管理人才，但其实是招聘计划性差。往往经常是临时需要填补空缺，没有提前计划好人员的储备。

傅蕾在《如何提高建筑施工企业的招聘效果》中列举了建筑施工企业招聘常见问题：缺乏人力资源规划和招聘计划，缺少工作分析，招聘程序不规范、筛选和录用缺乏科学性，招聘信息失真给双方造成伤害，招聘人员专业能力欠缺错失潜在人才。对于出现的问题，如何提高招聘效果，给予如下解决对策：界定清晰的选人标准，制定恰当的招聘计划，提高招聘人员的专业技能和素质，推动用人部门密切参与招聘过程，进行有效的面试，对招聘工作进行评估。

余希在《浅析建筑施工企业的人才招聘机制》中对于建筑施工企业的历史及现状进行描述，存在的主要问题体现在技术核心人才、建筑设计人才、建筑工人岗位上招聘困难。相应的解决办法是一方面提升企业自身的吸引力，另一方面是引进应届^文档生作为人才培养梯队。

宋晓敏在《建筑施工企业人才招聘现状问题及其趋势研究》中描述的建筑施工企业人才招聘的现状表现为“供不应求，质不应求”，人才的需求量大，特别是专业技术型人才。现如今90后成为招聘的主要目标群体，在对于这个年龄层次的人员招聘过程中，需要面临的问题有招聘理念需要更新，招聘策略和机制有待完善，缺乏科学的考核制度。结合90后就业心理，企业需加强企业文化的宣传，使应聘者对企业有正确的认识。在招聘的过程中结合不同的岗位进行专业性考核，保证招聘的有效性。

徐成红在《提高施工企业人才招聘的效果策略研究》中提到当前施工企业的人才招聘现状，由于施工行业属于人员流动性非常强的行业，人员素质、综合能力参差不齐，所以招聘到合格面议的候选人是存在一定困难的。总结起来存在的招聘问题如下：人才招聘的理论，制度尚不成熟，企业各级人员的素质及能力不足，人才招聘策略不成熟。对于如何提高招聘效果，在选准招聘时机和完善企业的客观环境两方面给出建议，如面对竞争积极开拓市场契机、合理确定招聘季节、营造良好的工作氛围、严格执行招聘制度并制定好人才招聘规划。

俸斌在《刍议建筑施工企业人才招聘问题及其趋势研究》中认为建筑施工企业人才招聘中常见的问题有人力部门缺乏规划，招聘观念陈旧，招聘过程缺乏规范，招聘人员能力欠缺，招聘方式缺乏科学，为此提出解决人才招聘问题的有效措施有制定科学的人力资源计划，剔除陈旧观念，提高招聘人员专业技能，完善用人制度。

（二）国外研究现状

国外企业的招聘管理相对国内更加完善，尤其是在发达国家企业中，现国外学者就国外企业招聘现状、方式等方面进行研究。

美国企业招聘员工主要通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息，应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息，招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘方面的主要特点有：1招工程序正规且复杂，招聘时，大量运用工业心理学等方面的知识，在确定需求时注重工作分析和工作涉及。求职者要经过初选、填写申请表、智力测试、心理能力测验、面谈、审查、填表造册等多个步骤，其中心理能力测验最具特色。2实行自由雇佣制，企业与求职者“双向选择”，人员流动大。欧洲企业的招聘实际在很大程度上受到法律环境的影响法律对有关招聘方方面都有规定，包括政府职业介绍所、临时工资、合同、工作时间等，企业必须严格执行。欧洲企业招聘的主要方式是内部招聘。一项研究结果表明，三分之二的欧洲企业只有30%的高级经理是从外部招聘来的。西班牙企业中66%的管理人员是从雇员中招聘的。在人员甄选方面，除了参考申请表和推荐信外，欧洲企业也越来越重视心理学的应用。

美国学者杰夫·斯玛特兰迪·斯特里特在《聘谁》一书中，总结了聘任A级选手的“A级招聘法”，该方法是一个有效的完整体系，其涵盖了四个阶段：填制记分卡、物色、考察以及说服。斯特里特指出，招聘的第一步是填写招聘记分卡，明确提出岗位的使命、要完成的成果以及所需的能力。招聘的第二步是物色优秀的潜在员工，物色的方式包括他人推荐、猎头公司推荐和调研员发现。在物色到了优秀的人员之后，招聘的第三步就是选拔其中合适的员工，选拔分为多个步骤，有筛选面试，有升级面试，有专项面试，而面试之后不可缺少的一步就是咨询证明人，确保信息的正确与完整。值得注意的是，真正优秀的员工一定会有很多企业竞相追逐，因此招聘的第四步还包括说服，说服其加入公司的行列。

弗兰克.施密特和约翰·亨特在1998年的一项研究总结了近20年的人事选拔研究实践，发现了多种人事选拔方法或方法组合，并对其预测效度进行了分析。包括：总体思维能力法——通过标准化的心理测量工具（如16PF、大五人格测验等）获得可靠信息。招聘访谈——可以有固定的格式和问题，也可以没有。工作抽样法——模拟实践某项工作的部分或全部操作。行为面试法——通过了解应聘者过去的行为表现，对应聘者进行评分。情景模拟——是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让应聘者参与其中。正直度测试——在招聘中被用于测试不利于工作的员工行为，比如酗酒、吸毒、斗殴、偷窃、破坏等其他不利行为。传记式资料测量——包括对以往生活经验的提问，比如早期家庭生活、兴趣、爱好等。同伴评分——是员工的同事对被评估者的表现和潜力进行评价。

二、^范文提纲

一建筑施工企业人才招聘的概述

招聘的定义

建筑施工企业的人才招聘现状

二建筑施工企业人才招聘中存在的问题

（一）招聘工作受重视度低

（二）招聘准备阶段不充分

（三）招聘实施阶段缺乏科学性、有效性

（四）人员入职后续工作不重视

（五）招聘队伍缺乏专业性

（六）专业技术型人才招聘困难

三解决建筑施工企业人才招聘问题的对策

（一）树立正确的招聘理念

（二）制定合理的招聘计划

（三）丰富的招聘渠道、选择科学的筛选方式

（四）实施招聘效果评估

（五）关注新员工发展

（六）提高招聘人员专业性和素质

（七）提升企业竞争力，建立人才梯队

四结语

三、参考文献

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[8]傅夏仙.人力资源管理 [M].杭州：浙江大学出版社，2003.8

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