关于中小型教育培训企业人才流失问题及改进措施的研究开题报告

一、选题背景

2020年伊始突如其来的新冠疫情黑天鹅事件给各行各业都按下暂停键，教育培训行业因此受到了严重的冲击，根据中国民办教育协会培训教育专业委员会面向全国31个省市的校外培训机构开展的在线问卷调研显示[1]：超过90%的培训机构表示受到较大影响，甚至29%的机构表示经营困难面临倒闭，不得不裁员压缩工资甚至暂停经营，中小型教育培训企业人才面临被动流失的困境；而另一方面，中小型教育培训机构人才主动流失现象依然持续，企业复工复产的开展并未减缓这种主动人才流失，无论是企业还是个人都受到了不小的损失，也面临困境。另一方面，随着中国市场经济的蓬勃发展，各种教育培训机构迅速发展，2015年中国教育培训行业市场规模达到16600亿元[2]，国内教育培训机构约140万家，其中中小微教育培训企业总数占比达到了97%，占据了绝大部分市场份额，整个教育培训行业整体呈现出“大市场，小作坊”的特征，在竞争白热化的教育培训市场，人才资源成为中小培训企业的第一生产力，成为发展企业核心竞争优势在竞争中胜出的源泉，因此，中小型教育培训企业人才流失问题已经不容忽视，成为企业亟待解决的核心问题。

二、相关文献综述

关于中小企业人才流失问题的探讨前人学者已经做了许多研究，张乔杰学者指出中小企业人才流失的外部环境原因在于愈发艰难的就业形势使得“先就业再择业”成为主流价值观[3]，许多年轻大学^文档生^文档选择进入中小企业积累经验再跳槽，匆匆进入匆忙离去，企业内在原因在于中小企业缺乏科学的组织结构和管理机制，致使员工缺乏工作积极性甚至跳槽，因此企业应该积极采取措施构建完善的人力资源管理体系，使员工与企业共同成长；马林娜学者将目光放在企业内部自身[4]，提出中小企业人才流失的原因在于企业员工没有必要的发展空间和成长机会，企业没有建立良好的企业文化以及企业缺乏完善的管理制度，很多中小企业都是家族式企业，任人唯亲，管理混乱，员工再努力工作也没有机会升到高级管理层，同时员工缺乏对企业的文化认同感，企业要改变这种流失现状就要针对原因有针对性的改进，建立完善的管理机制，培养良好的企业文化打造健康愉悦的工作氛围，增进员工对企业的情感认同，增加员工粘性；高若瑜等认为中小企业的优势在于其创新性与灵活性[5]，频繁的人才流失会给企业造成诸多不利影响，如核心技术人才的出走造成核心技术流失或商业机密泄密，销售人才的离去带走企业客户使得企业市场份额减小，增加重新发掘市场的成本，人才出走带来的空缺需要企业重新招聘培训带来企业的重置成本，频繁的人员变动通过多米诺骨牌效应影响在职员工稳定性，损害公司形象；对此，王萌提出要改善人才流失情况[6]，中小企业必须设立合理的薪酬标准，给员工晋升空间，帮助员工建立科学的职业规划，加强企业内部标准化管理，杜绝任人唯亲领导一言堂，按企业规章办事，构建良好的企业文化；在此基础上，王天华将研究细化到中小企业薪酬管理问题上[7]，他指出薪酬管理是企业核心，是企业留住人才的最核心办法，而大部分中小企业薪酬管理都存在透明度低、缺乏科学性、不够公平等问题，中小企业家族式经营将薪酬看作是一种人员管控手段而非对员工价值的认可，领导依据个人亲疏远近对薪酬进行调控而非依据员工劳动创造的价值，员工感受不到公平和价值认可，要改善就必须建立统一透明化的薪酬标准体系，薪酬调整依据多劳多得，让薪酬与绩效挂钩，保障薪酬的公平性，这样才能促进企业团结，帮助中小企业向大型企业发展。张美姣等以湖北省屈姑食品有限公司为例对贫困地区中小企业人才流失问题进行研究又发现了新的主张[8]，研究表明对案例企业，工资和福利待遇和个人发展不是导致人才离职的因素，反而是员工选择进入该企业的重要原因，因为该企业为员工提供的福利待遇较好，这对贫困地区居民而言是个不错的就业选择，而家庭原因是许多员工离职的原因，尤其以女员工居多，这对其他中小型企业也起到了警示作用，重视女性员工以及尊重女性员工作为母亲的天然的社会角色；

关于中小型教育培训企业面临的人才问题的研究也有许多前人观点，张海艳指出连锁经营是教育培训行业的必然方向[9]，针对中小型教育培训企业在人力资源管理上存在的诸如没有人力资源概念，不做人力资源分析就盲目招聘，人才只用不养，工资绩效不合理，保险制度与国家政策打擦边球，没有企业文化企业精神迷糊等问题，张海艳学者创新性地提出了将人力部门外包给专业的教育培训行业人力咨询公司，专业的事情交给专业的人来做，建立小企业特有的人才招聘和人才培养模式如老板亲自招聘，建立合理的薪酬福利制度及激励机制，合理用人合理留人等建立，具有启发性；李欢等以连云港市教育培训机构为样本进行抽样调查来研究员工对工作满意度[10]，访谈结果表明连云港教育培训机构的员工对工作本身、薪酬与福利待遇、工作环境、人际关系、晋升和发展机遇五个方面都有一定程度的不满。年轻员工或刚入职的员工受到前辈消极工作情绪的感染，对工作缺乏应有的热情，对自己未来的发展失去信心；张二红进一步以LX教育培训机构为例研究中小型机构薪酬管理问题[2]，通过访谈和问卷调查的方法，发现LX企业存在薪酬构成不合理、薪酬调整机制不完善、薪酬激励性不强、福利形式单一等问题，提出企业薪酬设计应服从于企业发展战略，同时重视非经济性薪酬，使员工有获得感和归属感，提高员工工作积极性。

前人对中小企业人才流失问题做了大量研究，但这些研究基本都是从公司角度入手，将员工或者说人才看做被动的机械化的生产资料，而从员工主观能动性角度研究人才流失问题的还比较少，本文希望结合两方面角度力求客观全面的研究问题并给出建议。

B. ^范文提纲格式

摘要

引言

文献综述

三、中小型教育培训企业人才流失现状

（一）企业人才流失现状

（二）人才流失导致的后果

四、中小型教育培训企业人才流失原因

（一）外部环境原因

（二）企业内部原因

五、中小型教育培训企业人才流失问题的改进措施

（一）树立长远科学的发展目标

（二）建立科学的管理机制

（三）发展良好的企业文化

六、结论

C. 参考文献

[1]中国民办教育协会培训教育专业委员会.八成培训机构受疫情影响大，盼减负政策落地——疫情期间，校外培训教育行业状况调研[J].中国对外贸易,2020(04):78-80.

[2]张二红.中小教育培训机构薪酬管理研究——以LX教育培训机构为例[J].现代商贸工业,2018(04):74-76.

[3]张乔杰.中小企业人才流失问题及其优化对策[J].西部皮革.2018(22):58-58.

[4]马林娜.中小企业人才流失的原因与对策分析[J].企业管理,2019(01):93-94.

[5]高若瑜,刘春秀.中小企业人才流失的原因和应对策略[J].科技与创新,2018(22):91-92.

[6]王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨[J].现代营销(下旬刊),2019(12):192-193.

[7]王天华.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策分析[J].科技创新导报,2019(30):146-147.

[8]张美姣,王洪清.我国贫困地区中小企业人才流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司为例[J].农村经济与科技,2020(01):201-204.

[9]张海艳.我国教育培训行业人力资源管理中的问题及其应对策略[J].市场周刊(理论研究),2012(03):125-126.

[10]李欢,纪兰.教育培训机构员工工作满意度提升策略研究[J].大陆桥视,2020(08):106-107+109.