中小企业人力资源管理与企业绩效关系研究_开题报告

一、选题的背景与意义

在市场经济体制不断完善、互联网经济飞速发展以及世界经济一体化趋势逐渐显现等因素的共同作用下，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。企业之间的竞争已经从原来的以技术为核心的竞争转变为人力资源为核心的竞争，而长期不受注重的中小企业人力资源管理也因此开始受到人们关注。

中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。中小企业如何实现企业利益相关者的利益最大化，人力资源管理是对组织的成功是具有关键的战略作用的。如何能够更好的促进企业的绩效提高是一个值得研究的问题。

人力资源是社会第一资源，重视、利用和开发人力资源是企业生存和发展的关键。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

人力资源管理对企业的绩效提高有很大意义。对于企业的发展，要多利用人力资源管理的作用，促进企业的绩效进步。在实际的操作中，可以多采用一些灵活的薪酬体制和人才引进制度。对于企业的管理，选用一些动态的管理制度，做到不断的进步和完善管理。对于企业的发展，不管是小型的企业还是一个较大的企业，其人力资源管理都是必不可少的。企业要重视人力资源管理对于企业的发展所起到的作用，把握好企业的发展方向，让人力资源管理在提高企业的绩效方面发挥更大的作用，提升企业的绩效。

二、国内研究现状

随着经济不断发展，人们更多的关注人力资源这个问题，基于这种情况，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越多的关注，人力资源管理的实践活动得到提升，人力资源管理工作在企业组织中的地位日益上升，企业组织越来越认识到人力资源管理工作对企业组织绩效的重要性。

国内对人力资源管理实践和企业绩效关系的研究来看, 目前主要集中在以下四个方面: (1) 现代人力资源管理理论; (2) 企业绩效理论; (3) 人力资源管理实践与企业绩效的关系; (4) 如何加强人力资源管理实践与企业绩效的互动发展。杨东涛 (2014) 、魏新 (2013) 、刘杉 (2014) 等对企业绩效进行了研究, 认为打造高绩效组织, 能够为企业员工提供一个实现自身价值的良好环境和有利平台, 能够提高企业员工的归属感和自豪感, 从而提高企业内部的凝聚力。刘国萍 (2015) 认为, 人力资源管理与企业绩效具有很强的关系, 人力资源管理能够促进企业绩效, 企业绩效也能够反作用于人力资源管理。范水清 (2014) 认为, 企业在确立组织目标的过程中, 一定不能把目标定的过高, 让组织成员感到根本无法实现, 而是必须要建立能够实现的目标, 这样能够激发组织成员的斗志。潘新赟（2017）认为，要保障企业绩效管理体系的稳定运作和有效实施，离不开科学的绩效指标确定和恰当的考核标准设置，企业可以通过绩效管理的优化，提高企业绩效管理的能力。同时，潘新赟（2017）还认为，企业应当在内部积极向员工普及绩效管理的相关文化、知识、内容等，从而让员工从思想上支持并接纳企业的绩效管理体系，保障企业绩效管理工作的稳步运行。刘闻超 (2014) 、牟胜 (2013) 、付宏艳 (2014) 等也对如何通过加强人力资源管理来提升企业绩效进行了研究, 普遍认为应当将人力资源管理与企业绩效紧密结合起来, 特别是在提高组织内部整体素质方面狠下功夫。

20世纪90年代开始, 越来越多的经济学方面的学者开始对企业绩效和力资源管理之间是否存在正相关进行研究。我国学者对于其关系的研究开始比较晚, 学者们对一百零四家企业的绩效和人力资源管理进行了调查和分析, 从而发现企业的绩效与支持性的人力资源管理具有很重要的关联性。然而还有很多的学者经过研究则发现企业的绩效与人力资源管理不具有关联性, 但是员工的产出却与系统培训之间存在着负相关关系, 企业的绩效受到人力资源管理的影响不大或者还会对企业绩效造成滞后作用。

我国人力资源管理的相关理论与国外有很大差异，说明人力资源管理研究还存在很多的不足，需要从我国的实际情况出发，不能生搬硬套外国的理论和经验，必须与我国的实际相结合，才能的得出人力资源管理与企业绩效之间的关系，才能为我国企业的发展做出正确的指导。

三、国外研究现状

国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念。国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。

人力资源管理实践具有内容广泛的特点, 因而不同的研究角度, 其实践内容不尽相同, Pfeffer (1994) 对16种人力资源实践进行了考察；Davis.M (2004) 对工作规程、组织内部沟通机制、利润分享计划、员工在职期限、以结果为导向的绩效评估、员工培训、工作机会等方面人力资源管理实践进行了研究；Stewant Fiona (2012) 认为，人力资源管理实践是一个系统的工程, 涉及到方方面面， 因而在人力资源管理过程中具有很强的关联性，必须采取更加有效的组合机制，以此才能提升人力资源管理工作。

赫塞里德在对968家美国企业的调查中发现，高绩效工作系统与企业绩效的相关性是普遍存在的，企业的战略并没有起到调节作用。其他的一些研究还发现，最佳实践之间并不是孤立的，而是通常以相互支持的整体出现。这体现了战略人力资源管理横向匹配或者内部匹配的原则。还有一些研究表明，高绩效人力资源管理系统并非是普适的，而是权变的。人力资源管理系统与绩效之间是否正相关的关键在于人力资源管理系统与企业战略之间是否匹配。奥斯特罗夫(Ostroff)发现，人力资源实践和企业绩效之间存在普遍相关性，然而这种相关性和公司的竞争战略有关。

扬特等人(Youndt,etal)对97家制造性企业的调查研究也表明，战略对人力资源管理系统与企业绩效的相关性起到了明显的调节作用。当企业采用强调质量的制造战略时，人力资本提升型的人力资源管理系统与企业的运作效率存在显著正相关关系。巴特(Batt)对呼叫中心的研究得出，高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关。达塔等人(Datta,etal)的研究认为，行业特征对高绩效工作系统的效果起到了调节作用。这些研究证实了人力资源管理系统需要与环境以及企业战略垂直匹配的原则。

英国学者迈克尔.可姆斯特朗（2005）认为，企业内部的人力资源管理部门应该采取积极有效的方法与措施，使企业内具备不同知识和技能的员工，能够在企业相应的岗位上发挥最大作用，通过对本企业员工的各种激励或培训，将企业内部的人力资源和物质资源，按照最合适本企业发展的原则进行最优配置，充分释放企业人力资源的能量，进而有效达成企业发展的战略目标。

根据西方学者的分析和研究可以说明两者之间是具有一定的相关性，西方学者的研究成果与我国学者之间具有一定的差异, 这也就说明在利用西方的人力资源管理方法时要结合我国的实际情况, 进行一定的变革, 避免直接使用。

B. ^范文提纲

（提供二级或者三级提纲）

一、人力资源管理及企业绩效的概述

（一）人力资源管理的概念

（二）人力资源管理的目的

（三）企业绩效的概念

二、人力资源管理与企业绩效的关系

（一）人力资源管理对企业绩效具有促进作用

（二）企业绩效为人力资源管理提供依据和目标

（三）人力资源管理对企业绩效的重要贡献

（四）企业绩效能够有效推动人力资源管理水平

三、人力资源管理对企业绩效的影响机制

（一）人力资源规划对企业绩效造成的影响

（二）高效的人力资源可以为企业吸引人才

（三）人力资源管理可提高员工技能水平

（四）人力资源管理可以提升员工工作动机

（五）中小企业人力资源管理中存在的问题和改进

四、完善人力资源管理增强企业绩效的措施

（一）加强员工对企业的归属感

（二）健全企业激励机制

（三）做好人才管理体系建设

（四）优化薪酬结构体系

五、结束语

C. 参考文献

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