浅谈招聘中的生理歧视-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国外研究现状

“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。组织的管理由此进入一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。随着人力资源重要性的日益凸显，对企业人力资源的研究已经成为国内外学者的重要研究课题之一。自1973年,美国哈佛大学心理学家David McClelland在《测量胜任力而不是智力》的文章中首次提出“胜任力”(Competency)的概念。在随后30多年的发展中,关于胜任力以及胜任力模型的研究在理论和实证中取得了丰富的成果。 美国管理学者莱文和米切尔(Lewin & Mitchell ,1995) 指出,人力资源战略与企业战略配合,可以帮助企业增加利用市场的机会,提升企业内部的组织优势,帮助企业实现其战略目标。 2000年1月由澳大利亚的大卫·桑普斯福特等著的《劳动经济学前沿问题》中给出了伦敦大学G·阿洛格斯科夫(George Alogoskoufis)通过柯布一道格拉斯生产函数推导出的“劳动力需求函数”，对预测区域人力资源需求提供很好的借鉴。Stern Steward在1994年提出了现代企业人力资源管理过程中的人事招聘问题不能性别化的主张。它反映了在具体的企业事务当中，不同的性别所从事的任务和分工是不同的，那么在招聘过程中就不存在对性别的歧视问题。1944年，冈纳缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的工薪并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。

（二）国内研究现状

在国内很多企业招聘上的“性别色彩”还是相当浓厚的。公开申明“限招男性”者自不必说。即使招聘简章上未明确规定的，在具体选择时也会偏好男性。实际上，这出自于企业利益最大化的本能，非简单化的“性别歧视”所能囊括。试想一下，企业在招聘女员工后面临怀孕期、生产期、哺乳期的影响不可小觑。往往需要企业不时进行工作调整或准备双倍人选。尤其是专业性或技术性强的岗位，频繁的人事更迭更会给企业带来难以估量的损失。而男性员工则完全没有这些困扰。所以说，在这些难题没有破解之前，单单靠“性别歧视”的指责，是无济于事的。即使法院判决企业败诉，亦无法融化招聘工作中的“性别选择”这一坚冰。因为企业很可能宁愿支付赔偿款，也不愿面对女性就业带来的上述困扰。

周伟（2008）在《中国城镇就业中的性别歧视研究——以1995年至2005年上海市和成都市30万份报刊招聘广告条件为例》认为我国就业中的性别歧视的主要原因并非劳动力供大于求,而是现有的法律制度对用人单位因女性在劳动力市场中固有的弱势形成的劳动力成本高于男性的经济因素造成的。

彭巧丽（2011）在《论职业晋升中的性别歧视》中从文献角度分析了国外反性别歧视的法律依据，从而探讨了我国一些企业在职业晋升方面对女性的呼市。 

颜士梅（2009）在《企业人力资源开发中的性别歧视问题研究》中针对企业的人力资源开发活动,以社会认知和社会分层等理论为基础,运用文献分析法、访谈法、问卷法和内容分析技术系统探讨了我国企业人力资源开发中的性别歧视问题。

颜士梅，颜士之，张曼（2008）在《企业人力资源开发中性别歧视的表现形式——基于内容分析的访谈研究》中聚焦在企业人力资源开发 中性别歧视的表现形式问题,先基于以往文献构建了人力资源开发中性别歧视表现形式的理论模型;然后,通过深度访谈法获取企业性别歧视的表现。

俞萍（2010）在《女大学生就业性别歧视现象及其对策研究》中分为五个章节,介绍了女大学生在招聘会上遭遇到的各种或明或暗的就业性别歧视现象。

李丽（2010)在《我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究——以大学生群体为对象的分析》中从人力资源管理各模块出发,对大学生在企业人力资源管理中的性别歧视进行研究。通过文献研究和实证分析。

羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中；其二，一般用人单位在招聘中的歧视。在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。

招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。 企业管理现代化是一项有目的的活动,它作为一项系统工程,要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动,它通过招募、选拔、甄选等一系列的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质、增强企业活力以及提高效益。 本^范文以大量的文献资料为基础,从历史发展中梳理出20世纪80年代以后员工招聘管理现代化的主要特性,并简要分析了这些现代化特性出现的主要原因。在招聘管理理论、企业内外环境理论等相关理论的指导下,结合我国企业的实际情况,与国外进行比较,分析了我国企业招聘管理现代化的现状,进而分析了原因并提出相关对策。这对缩小我国企业与国外先进企业的差距,进而提高企业的招聘管理水平有一定的借鉴意义和参考价值。

二、^范文提纲

引言

一、生理歧视的概念

二、企业招聘中存在的生理歧视表现

（一）对女性的冷漠

（二）对男性的大量需求

三、企业招聘中存在生理歧视的原因分析

（一）工作特点不符合女性

（二）女性不能胜任

四、招聘中生理歧视的对策分析

（一）开发女性适合的工作领域

（二）转变招聘用人单位的性别歧视观念

五、结束语

三、参考文献

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[5] 傅宝英.大众化就业时代的大学^文档生就业歧视探究.浙江师范大学教育评论研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 

[6]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39- 42.

[7] 覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学院学报.2010（3）

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[10] 付海智.北京金泰恒业有限责任公司人力资源的开发与管理[C].全国煤炭企业改革与管理优秀^范文和调研报告,2002年.

[11] Peter Drucker. 管理实践.M.机械工业出版社.2006（4）.10-15