《浅析现代私企人才流失问题与对策》_开题报告

    随着经济的发展，我国政府发布的相关政策使现代私企已经到了一个蓬勃发展的阶段，占据我国企业的绝大多数，已在我国经济发展中占有重要的地位，发挥着大企业所不能替代的作用。有了好的前景，也同时会相应的产生一系列问题。私营的人才流失率已成为这些问题的首要。西奥多·W·舒尔茨曾经说过：“企业的人力资源是衡量一个企业整体竞争力的标准，在科技高度发达的今天，没有人才的企业如同一潭死水；只有拥有关键人才，企业才有不竭的发动了。”人才是企业核心能力的根本来源，是私营企业发展的首选目标。本文对影响人才流失的因素进行了分析，并提出了现代私企人才流的对策。

国内外的现状

国外研究现状

人才流失问题的研究在国外是比较早的，在长期的时间研究过程中，形成了许多比较成熟的理论， 并运用到了全业中得到了一定的效果，这些理论从不同角度来解决企业人才流失问题，涉及到的理论如下：

美国著名的心理学家勒温（Lewin）在《人格的动力理论》中分析发现，一个人的工作绩效不仅与其个人能力有关，还与周围的环境有密切的关系。这就是著名的理论。如果人们处于一个令人厌恶的、条件不利的工作环境中，很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，从人才流动的角度来讲，当个人不能适应环境时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。

    学者贝文（Bevan）强调，人才流失要从企业内部环境和外部环境考虑，他认为企业的内部环境更能影响人才的流动，决定人才离职的企业内部因素是人才离职期望的强弱和行为上的难易程度。

普莱斯（Price-Mueller）和他的合作者们研究认为，适当的人才流动有益于社会和企业发展,大规模过度的人才流动则会导致人才流失问题的产生,对社会和企业都是不利的。从人才自身方面研究了人才流失的原因及其流失的决策和行为过程，指人才流失的因素有：机会、亲属责任、一般培训、工作参与度、积极/消极情感、工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调性、社会支持。

希托普（Jean-Mare Hiltrop）在《The Study of Turnover》指出，影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。企业必须理解员工，要明白企业是不可能强硬地留住员工的，企业必须加强自身的管理，提高自身的实力，似的企业更具竞争力和吸引力；努力地去了解员工，对于员工对企业做出的贡献需给予肯定与嘉奖；为企业员工制定详细的培训计划，使员工得到不断学习的机会，不断提高自身的素质；企业有必要建设自己的优秀员工队伍，给员工晋升机会，使员工有更好的盼头。

国内研究现状

裴劲松在《人力资本投资方式》中提到，当员工是完全的理性人时，他们选择离职或者留职的行为是取决于离职的成本与离职收益的对比，当离职收益大于离职成本时，他们便会选择离开企业，反之则继续留在企业。

王福新在《人力资源管理》一文中指出，薪酬福利制度是影响人员流动的关键因素，是企业留住人才的关键法宝。薪酬福利制度它包括工资、奖金、福利保险。

孙鹏红在《民营企业人才流失现状与对策分析》一文中指出，导致民营企业人才的原因主有主观和客观两个方面，原因主要有人才对更高薪酬待遇和更广阔发展空间的追求等，观原因有企业管理制度不健全和用人机制不完善等,他主张建立科学的激励机制来解救人才流失的问题。

从上述文献可以看出，要想有效的防止人才再度流失，真正意义把优秀人才留在企业中为企业服务，我国私营企业必须制定出规范标准的职业设置与薪资空间，同事改善员工职业培训模式。

曾坤生、徐旭辉在《高新技术企业人才流动的主要因素及模型分析》中提到，从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，根据劳动者主观价值实现率的大小判断人才流动情况，通过对我国核心人才的流失特点和流失原因的分析，研究者们或以激励理论为基础，或从风险的防范与控制方面，提出了相应的流失管理策略，主要有：合作伙伴理念的形成、选聘与企业匹配的员工、建立长期的培养计划、进行职业生涯、合理安排工作、实施内部流动制度、建立公平合理的分配制度、构建学习创新环境、培育企业竞争力、加强人力资源信息管理等丰富的管理措施。

陈恒和赵春旭在其文章《企业人才流失的危机管理》分析将人才流失的危机成因归结为共享远景的缺乏和相关机构执行不善，而经济收入往往是核心人才所关注的次要因素，个人发展需要和成就需要则是主要需求，此外跨国企业以及国有企业等大型企业在人才引进方面竞争优势远大于中小企业，是以大部分的优秀人才就业意向更趋向于大型企业，导致中小企业人才引进困境愈加严重。因此企业建立人才的危机管理，并通过有效的激励机制、愿景式领导、企业文化的建设、重要岗位核心人才的培养等方面减少企业人才流失的风险。

国内学者李书治在《私营企业人才流失原因分析》中提到，中国私营企业人才流失的原因归于两个大的方面：一是客观原因，即从私营企业的性质、发展前景、企业文化和组织机构、激励机制、对人才的重视程度以及企业综合管理水平等原因分析了目前我国私营企业存在的问题导致人才流失；二是主观原因，即从人才个人需求和原因等方面分析其离开企业的原因。无论是从客观还是从主观，都是在西方现有人才流失理论的基础上结合中国实际衍生出来的。

通过归纳总结，目前国内学者主要从建立公平、公正的考核、晋升等竞争机制，创建良好的文化氛围以及员工培训、福利待遇等方面需求对策，针对性的解决人才流失问题。

   

三、私营企业人才流失的现状及影响

（一）私营企业人才流失的现状

（二）私营企业人才流失的影响因素

四、私营企业人才流失的主要原因分析

（一）缺乏良好的企业文化

缺乏良好的工作环境

（三）薪酬制度不合理

（四）缺乏发展空间

（五）缺乏有效的激励机制

（六）员工个人因素

五、私营企业人才流失的对策

（一）塑造企业文化凝聚力

（二）营造良好的工作氛围

（三）建立合理的薪酬制度

（四）建立良好的内部竞争制度

（五）建立有效的激励机制

六、参考文献

[1]裴劲松.《人力资本投资方式》[J].中国人力资源开发，2001（4）：23-25

[2]曾坤生、徐旭辉.《高新技术企业人才流动的主要因素及模型分析》[J].广西社会科学，2004（03）:159-61 

[3]陈恒、赵春旭.《企业人才流失的危机管理》[J].商业经济，2006（12）:34-35

[4]李书治.《私营企业人才流失原因分析》[J].中国集体经济.人力资源管理，2008（09）:148-150

[5]西奥多·W·舒尔茨.《论人力资本投资》[M].北京：北京经济学院出版. 1999

[6]Hitrop,Jean-Marie,《The quest for the best:human resource practices to attact and retain talent.European Management Journal》[J].1999,17(4):422-430

[7]James Price. 《The Study of Turnover》[M]. Amen, LAaowa State University Press, 1977.

[8] 库尔特·勒温. 《人格的动力理论》[M].北京：北京理工大学出版.2014

[9]王福新.《人力资源管理》[J].石油工业出版社,2002(1)

[10]孙鹏红,《民营企业人才流失现状与对策分析》[J].人才资源开发,2010,(9):77-79