中光学有限公司销售员工绩效管理研究_开题报告

研究目的和意义

    近年来，随着经济社会的快速发展，中国企业迎来了发展的春天。 21世纪是人力资本时代，人力资源优势是企业获得竞争优势的重要前提和集中体现，管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。重视和加强企业的绩效管理，对于促进企业生产经营的发展，提高企业劳动生产率，实现企业经济效益最大化，具有十分重要的意义。在近些年，越来越多心理学加入绩效管理体系，从心理学者一独特视角探讨和分析绩效管理问题，不仅澄清了管理者在绩效管理中的理念误区，而且有助于增进当前企业绩效管理水平的有效性和科学性，有很大的实践指导意义。

中光学集团有限公司是中国南方工业集团公司直属的大型光电企业，现有生产用面积 36.4万平方米，员工 5000人，资产 13亿人民币， 2007年在深交所成功挂牌上市。公司以“智慧开拓光电产业的无线发展空间”为使命，以“为人类创造更加精彩的视觉世界”为追求，以科学发展观统领工作全局，致力于打造一个国际著名的创新型企业。公司绩效管理体系一直在不断完善中，加强数字化、多元化考核管理，激励一线销售人员积极性，加大市场开拓、客户开发等，确保公司经营目标实现。但是员工处于被动角色，思想上抵触绩效评估工作；主管将评估工作流于形式；主管与员工对评估的标准、制度与方法存在诸多争议；评估结果存在偏见和错误，挫伤员工积极性等原因，都不能使绩效考评体系发挥应有的作用，绩效管理不能很好的支持公司实现经营目标。

针对上述问题，本文力图通过对中光学有限公司的企业特点及绩效管理现状的分析，结合现代绩效管理理论，建立一套适合其业务特点、满足其管理要求、操作性强的绩效管理体系，促使公司不断提高绩效水平，留住和发展优秀人才，实现企业战略目标，同时为类似企业提供参考。 

研究内容及方法

本文以中光学有限公司销售员工绩效管理为研究对象，以绩效管理和绩效管理体系的理论为基础，结合销售员工的特点，深入分析中光学有限公司销售员工绩效管理现状及存在的问题，着重指出中光学有限公司销售员工绩效管理体系指标不够科学，绩效考核缺乏公正，绩效考核结果应用范围过于局限等主要问题及其产生的原因，在此基础上，对中光学有限公司绩效管理体系提出科学合理、可操作性强的对策和建议，以期对中光学有限公司绩效管理体系的改进和优化有一定的实践价值，对同类型企业有普遍的指导价值。

本文将本着理论联系实际的原则，采取文献研究、访谈、调查研究、案例研究相结合的方法开展研究。在新的绩效管理体系再设计过程中，遵循关键绩效指标、平衡计分卡的规则，按照绩效管理的四个环节，结合中光学有限公司的实际，提出中光学有限公司销售人员绩效管理体系的完善对策。

（三）国内外研究现状

近年来国外学者对绩效管理有了新的认识。Collins认为绩效管理似乎是关乎一切的工作又像是一个独立的工作，它与很多的目的有联系—如补偿、反馈、人才发展、继承等，然而不能周全。Boudreau认为它是一种持续的平衡评估人员需求和开发人员需求的联系，它不是简单的固定架构、形式、分数、工具或系统。Wright认为绩效管理是关于提高组织绩效的调整行为。Ulrich认为从三个层次看待绩效管理：文化、系统和个人。

绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。目前，世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有四个，一是发展较早的关键绩效指标,。二是二十世纪九十年代初被广泛应用的平衡积分卡，三是最早被英特尔公司提出并加以实施运用的360度考评，四是二十世纪八十年代初提出标杆管理。关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。平衡积分卡，是把组织的战略和使命转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效地沟通工具。BSC的框架体系包括四个维度，即财务客户、内部流程、学习和成长。标杆管理，是通一个通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的公司作为学习对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。

而绩效管理在我国才刚刚起步，仍然受到传统风俗文化的影响。大多数企业在进行绩效管理的时候，由于传统管理思想的影响，常常造成对新的绩效管理理念理解不够深刻，绩效体系设计和执行受到阻碍，因此绩效管理的思想、方法、工具受到我国企业重视。目前，国内学者将员工的行为和结果、个人品质和素质纳入绩效范畴内，强调对员工未来的关注。而企业自身在绩效管理理念导向上由过去的利润管理正向价值管理发展，在考核层面上由组织层面向覆盖全员的体系过渡，在关键指标设定上由单纯财务指标向综合指标深入。

关于我国中小企业绩效管理问题的研究，薄玲梅（2011）认为我国中小企业绩效管理存在的问题主要有以下三个方面：一是中小企业对绩效管理的认识存在误区，二是中小企业在绩效管理实践中存在的问题，三是中小企业绩效管理体系存在的问题。

关于我国中小企业绩效管理对策的研究，孙航（2012）认为改善中小企业绩效管理的对策有：一是做好基础性工作，二是订立绩效计划，三是落实绩效计划，四是施行绩效考核，五是做好绩效反馈。李艳（2012）认为改进中小企业绩效管理的对策有：一是加强绩效管理的培训，二是健全绩效管理体系，三是完善绩效沟通机制。

随着市场经济的快速发展和市场机制的逐渐完善，企业间竞争日趋激励，人力资源优势是企业获得竞争优势的重要前提和集中体现，管理者们也越来越重视现在人力资源管理的思想和方法。管理者最重要的工作之一就是评估和改善员工的绩效。为了达到有效的目的，管理者必须与员工一起进行评估，并对绩效管理作出明确分析，对我国绩效管理研究和发展有积极的意义。

^范文提纲

绪论

研究的目的和意义

研究的内容和方法

国内外研究综述

二、绩效管理理论及方法概述

绩效与绩效管理概述

绩效管理相关理论及方法

三、中光学有限公司概况

（一）发展现状

（二）发展规划

四、中光学有限公司销售人员绩效管理现状及问题

（一）绩效管理主体、周期、指标

（二）绩效管理结果运用

（三）绩效管理存在的问题

五、中光学有限公司销售人员绩效管理体系再设计

（一）绩效管理体系再设计的原则

（二）绩效管理体系再设计的思路

六、结语

三、参考文献

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