中兴通讯股份有限公司人才开发与培养_开题报告

谈人力资源，首当其冲的是人，在知识经济的今天，乃至信息飞速发展的当下与未来，主宰世界经济发展的原动力，已不再是物质资本，而是作为知识载体的人，尤其是高素质的管理人才，他们已成为企业竞争致胜的决定性因素，是支撑企业发展的重要资源。

“人才”一词带有鲜明的中国特色，英语中与之最相近的词是talent、genius，其意为“天才”、“有特别才能的人”，中文翻译为“人力资本”，指凝集在劳动者本身的知识、技能、智慧及其所表现出来的劳动能力。与talent和genius主要指人的天赋才能不同，人力资本主要指人后天通过培训形成的知识能力。

作为人才开发与管理对象的人才，与英语中接近的词是human resources，中文译为“人力资源”。人力资源(Human Resources，简称HR)指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。

国外企业人才开发与培养研究现状

人力资源这个概念最早于1919年由约翰·R·康芒斯在其《产业信誉和产业政府》中提出，现代意义的“人力资源”是著名管理者彼得·德鲁克提出。1954年，管理学之父彼得·德鲁克在其《管理的实践》(The Practice of Management)首次提出了现代“人力资源”的概念，并从企业的微观层面比较全面地提出了人力资源在经济发展战略中的决定作用。他指出：

从企业竞争的角度来看，未来企业竞争水平的高低取决于人力资源的数量、质量与产出。由此，对人才的开发管理日益成为企业竞争的核心内容。

人力资源管理活动中，最重要的环节是人才的开发与培养。

人才开发主要包括人力的选拔、人才的培养、人才的使用、人才额调剂、以及人才的管理和测评。

在人才管理方面，国外学者研究比较深入，国外很多学者认为到目前为止，人才管理本身并没有形成专业的成熟的系统，有的学者将人才管理描绘成一种心态（Creelman，2004）、有效的继任计划中的关键部分（Cheloha,Swain，2005）、一种尝试性的保证，保证所有水平的员工都能到达其最高的潜能（Redford，2005），甚至也有些学者根本就没有定义这个术语（Frank,Taylor,2004;Vicere,2005），而只是承认没有一个单独一制的或是简明的定义，好的人才管理是具有战略重要性的（Ashton,Morton,2005）。

战略，最初是一个军事术语，它本意是通过收集、分析敌我双方各方面的情报，对整个战争进行的总体部署和谋划。1965年，美国著名管理学家安绍夫(I．Ansoff)认为，企业战略是贯穿于企业经营与产品和市场之间的一条“共同经营主线”，决定着企业目前所从事的或者计划要从事的经营业务的性质。加拿大麦吉尔大学教授明茨伯格（H．Mintzberg)归纳了战略的五种含义，合在一起即构成了战略的内容：Perspective（企业使命和远景目标）、Position（产品、市场关系，即经营领域）、Ploy（竞争优势的构建方向）、Pattern（竞争优势的构建方式）、Plan（实现目标的具体计划）。而库克(Cook，1992)认为，人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，并给企业的人力资源计划和发展提供了基础。

目前国外企业已经将人才的培养开发工作列入企业重要的发展规划中，并投入了大量的人力、物力和财力进行相关理论的研究和探索。

国内企业人才开发与培养研究现状

我国企业在人才的开发与培养的研究处于尝试阶段，较少系统性研究和分析，由于目前经理人市场发育不完善，使得通过市场配置经营候选人从而改善公司治理结构和扩大企业成长的机制受限。

由于我国企业人才培养工作起步晚，许多企业正在摸索、学习，借鉴外国成功企业的培养模式，逐步形成符合自己国情、厂情的一系列员工培养理念及模式。我国企业员工培养的特点是：沿海地区企业对人才培养的重视程度高于内地企业，特别是不发达的中、西部地区；IT业、家电业等科技含量较高的企业对人才培养的重视程度高于传统工业和劳动力密集企业；中小企业对员工的人才培养比大型企业容易进行开展；国有大中型企业比民营企业有着较为完善的人才培养体系。

我国在人才开发与培养研究和实践的脚步从未停歇，近代，“一带一路”人才发展迎来了新的机遇。“一带一路”是中国商业领袖和跨国经营人才国际研修班项目是一带一路国际人才院推出的高层次国际化人才培养工程。着力于提升我国高层次人才在人才资源总量中的占比，提升高层次人才在国际化人才中的占比。目前，我国在国际化人才培养方面的政策扶持及投入力度还远远不够。国际化人才的匮乏已成为中国企业“走出去”遭遇的最大瓶颈和问题，除了国有企业对国际化综合型人才的需求愈加迫切，民营企业也同样遭遇国际人才短板。在“互联网+人力资源”人才战略发展的背景下“一带一路”人才培养工程也会逐步取得间断性成果。

我国在人才培养的道路上逐渐有了新的理解和发现，随着全球互联与全球物联的全面覆盖，学习国外高质量研究成果运用到我国当代企业中，也是一种可行的途径。

我国企业各层级人才的产生、考核和培养方式还和国际接轨有一定差距。因此要提高国内企业的国际竞争力，打造金字招牌，就必须加大企业优秀人才的开发和培养力度，努力探索适合我国发展现状的一套人才开发方法和机制，从而为我国企业的长足发展提供充足的人才保障。

本文以国内制造企业人才开发与培养为主线，聚焦中兴通讯股份有限公司现有的人才开发培养模式，从分析企业各层级人才开发和培养的现实意义出发，通过对企业人才开发与培养必要性研究以及比较国内外现状和差距，介绍企业应如何选拔各类型人才并将其培养为各岗位最合适的优秀人才的过程，以中兴通讯公司人才开发为例，验证和实践有关人才开发与培养是我重要性，从而为国内制造企业的人才培养提供理论和应用参考。

二、^范文提纲

一、制造行业人才需求现状与发展趋势

（一）、人才需求的导向

1、市场导向（国际市场、国内市场）

2、政府导向（我国政府、国际政府）

3、行业导向

（二）、制造业人才需求现状分析

（三）、制造业人才需求发展趋势

1、国内发展趋势

2、国际发展趋势

二、中兴通讯股份有限公司人才开发与培养

（一）、中兴通讯公司现状分析

（二）、国内企业案例分析

（三）、国际企业案例分析

三、新理念的开发与整合

（一）、创新型人才开发与培养概念

（二）、中兴公司人才梯队建设

（三）、中兴公司人才战略优化

（四）、新概念整合可行性分析

四、结束语

参考文献

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