中小企业人力资源激励机制研究——以浙江雅迪纤维有限公司为例_开题报告

中小企业是我国经济社会发展的重要组成部分，对国民经济的支撑作用越来越大。具体表现为：促进了创新和经济增长、增加了税收和就业、改善了人们的生活条件和生存环境。但是在经济发展新常态环境下，中小企业尤其是民营中小企业生存和发展的压力也明显增加。企业如何结合自身发展实际，充分利用国家创新驱动发展战略带来的挑战与机遇，不断完善企业管理机制，加大科技创新研发投入，实现企业产品结构调整，加快企业转型升级，已经成为众多中小企业必须面对的难题。人力资源是中小企业生存和发展的中坚力量，他们拥有着行业里最专业的技术、掌握着企业中最关键的资源，他们是企业转型升级、拓展新型业务的法宝，是实现中小企业创新发展的关键。然而目前大多数中小企业核心专业人才匮乏、创新人才不足，人才引进难度大并且人才流失严重，直接影响了中小企业的自主创新发展。因此，深入研究中小企业人力资源内部激励机制，不断创新优化中小企业核心人力资源开发与管理制度，提高核心员工的工作满意度及成就感，进而激发人才的创新动力，是响应中小企业创新发展内在需求、为中小企业技术创新和可持续发展提供智力支持的必然要求。

国内外文献述评

国内研究述评

    我国对人力资源激励机制的研究，与国外的研究相比起步比较晚。在国外研究的基础上，曹希玉在《知识型企业新人力资源管理模式研究》中从中国实际出发，通过锲而不舍的努力，终于探索到个人成长性、工作自主性、业务的成就感及丰厚的薪资是激励人力资源的基本点。[]雷林松在《建立有效的企业骨干人员激励机制》中也重点指出员工长期激励的形式有股权激励、期权激励及期股激励等，并结合实际，提出了一些具体实施方案。[]2004年，杨春华对国内七家中小高科技企业的员工进行了激励现状分析，以探讨各激励因素的重要性比例，得出激励因素的重要程度是个体成长、领导认同、升迁机制、工作成就感、福利待遇、企业发展、薪酬激励等方面的结论。[]2005年，陈井安、景光仪通过对中央企业员工的研究，得到了员工真正需求的激励因素和激励敏感点：工作成就动机的大小（51.2％）、薪酬福利（45.5％）、领导的赏识（35.2％）、和同事的相处（7.2％）等。[]在运用激励机制方面，李林等在《论激励机制调动员工积极性的体系构成》中特别指出企业用工难的责任主体主要在自身，企业应该依靠政府宏观调控的“大树”，充分“生长”发挥自主调节作用的“枝杈”。[]

1984年，Beer 的《管理人力资本》中提出员工在企业战略计划中的贡献率，强调企业与员工的密切联系，彼此相辅相成。1999 年，《人力资源管理》（加里.德斯勒著）中关于“人高于其他一切”的理论，表达了人力资源管理在企业管理中的首要地位。[]之后，戴维沃尔里奇在《人力资源教程》中，提出人力资源管理职能的横向维度为管理专家和员工激励者的日常操作，纵向维度为战略伙伴的未来战略导向发展[]。马汉.坦姆《如何激励知识工作者》中，提出了四种元素的核心员工的动机：工作成长、工作自主、业务成就及物质激励，重点强调核心员工的激励面，在重视物质奖励的基础上，更要关注核心员工的发展和成长。[]其次，还有很多的著名研究：在1988年，安德森咨询公司与澳大利亚研究所对来自澳大利亚、日本及美国的558名员工进行了共同研究，获得了核心员工激励因素的前五名，它们分别是报酬、个人工作会否影响公司的决策、工作晋升，和同事之间的关系和工作的性质。此外，美国学者帕特丽夏杰伊·舒斯特尔也总结了核心员工的四个最重要的因素：工作环境、个人成长、企业前景和全面而富有竞争力的薪酬策略。这些告诉我们，核心员工的激励机制变得更加人道了。对核心员工激励机制的相关理论，如马斯洛的“需求层次理论”，即生理需求、安全需求、情感需要、尊重需求和自我实现的需要，管理者要在了解了需要的类型和特点的基础上，根据不同的需求，有效地激励员工。奥尔德弗的“ERG 理论”，即生存需要、关系需要、发展的需要，该理论提出员工满足了低层次的需求，将会更多的追求更高层次的需求。[]麦克勒兰德的“三需要理论”，也就是说，成就需要：努力争取成功显示需要；权力需要：影响或控制他人和不被别人来控制的权力；归属需要：和别人建立友好的关系等。Frederick的“双因素理论”又称为激励保健理论，指保健因素得不到满足，员工会不满；保健因素得到满足，员工也不会满意。[]激励因素如果得不到满足，员工不会强烈不满；如果得到满足，会大大激励员工。弗鲁姆的“期望理论”（1964）要求管理者设定每个员工应得的报酬，采用可观察、可计量的术语进行员工评定，设置合理的员工期望业绩水平，特殊的业绩要求与员工渴望的工作报酬相挂钩；所得奖酬结构与员工应有的报酬相挂钩等。[]