中小企业人才流失原因分析及控制对策_开题报告

一、文献综述

目前中小企业普遍存在的一个问题却是重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。人才流失是令人痛惜的，当优秀人才提出辞职时，企业管理者既感到突然，却不知晓他们离开的原因是什么和用什么方法来解决这个难题，这是以促使管理者的反省。通过搜集和整理有关的资料，作了如下简要的分析：

才人外部环境影响研究

今年有幸到深圳参加《企业高管专题》培训，听老师陈磊主讲的“解码深圳”深有感悟。从上世纪70年代末至今，深圳作为中国改革开放的窗口已经发展成为国内经济总量第三，并具有一定影响力的国际化城市。但大家都不知道深圳的发展历程背后，深藏着政府大力推动激发人才奋斗合力共赢的历程。深圳政府率先建成公共服务型政府，打着“来到深圳，就是深圳人”的口号引领人才，让来到深圳的每位“深圳人”在这座城里能落根、发展、创新，成为特区创新与发展的驱动力。

（二）人才内部环境影响研究

《华为基本法》中指出：“我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。人力资本的增值靠的不是炒作，而是靠有组织地学习。”华为创始人任正非知道，要真正培养一批人，需要数十年理论与基础的探索，除了长期培养大量优秀人才外，华为别无选择，他说“人力资本的增长要大于财务资本的增长。追求人才更甚于追求资本，有了人才就能创造价值，就能带动资本的迅速增长。”为此，华为大力促进人力资本的不断增值，认真规划员工职业生涯发展通道，吸引和留住高素质人才。

王京刚在《华为人力资源管理》中认为，人才作为华为迅猛发展的力量源泉，人才管理的核心问题，首先要有可选择的人才。但在选人方面，华为注重“最合适的，就是最好的”。着重于人才的兴趣、态度和个性；在育人方面，实行全员导师制；在用人方面，华为的做法是：第一，高新激励；在留人方面，华为主要采取轮岗制和离职面谈。公司的发展离不开优秀的员工，认真负责和管理有效的员工是华为公司最大的财富，通过不断优化人力资源各个领域留住人才，为员工提供良好的工作环境和事业发展的空间。

华为人力资源部高级经理钮嘉认为，公司要识别出最优秀的人，给他最多的资源、发展机会、薪酬，以牵引员工不停地向上奋斗。提出除了物质激励之外，还要强调非物质激励，通过激发员工内在的驱动力加速整合。曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国曾谈到“让老员工参与公司决策将不再仅仅停留在单纯的激励问题上，它将为提高企业的竞争力及全体员工的士气和对公司的归属意识，超着战略性的意义”。

谷歌：即便你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的挑战，他们还是会打另谋高就的算盘。想要挽留人才，你首先要学会倾听。你的员工希望有人能听取他们的意见，他们希望能融入企业之中，也希望得到应有的重视。

阿里巴巴：马云认为，员工工作的目的包括一份满意的薪水、快乐的工作和一个好的环境。

吴广源在《识人用人管人》中认为，在现代社会，工作不仅是为了谋生，人们还要从中找到成就，找到快乐！关心员工感受的管理者，根据不必担心员工流失的问题。在企业里，员工的忠诚度经得起时间的考验。还提出：对所承担的工作有兴趣是最好的工作动力，具有挑战性并且能够充分发挥潜力，是众多优秀人才择业时重点考虑的因素之一。“找人才不如留人才，留人才不如造人才”。加强对下属的培养帮助人才“个人发展”，有利于其对企业的归属感，有利于留住优秀人才。

二、^范文提纲

引言：经过30多年的发展，中国经济正摆脱低端竞争格局，中国制造业正处于产业升级的关键时期。日本松下电器公司有句企业界所推崇和赞赏的名言：“出产品之前先出人才。”人才，是企业发展的灵魂。当今的企业竞争表现为人才的竞争，谁拥有满足企业发展的人才，谁就掌握了竞争的主动权。可在日益激烈的市场竞争当中，可中小企业常常会倍感优秀人才的来之不易，核心人才的流失问题日渐突出。企业应致力于建立核心人才优势，其关键在于留住优秀的人才，因此，企业人力资源管理实践的一个重要内容便是通过多种手段，实现人才与企业的长期共同发展。

一 中小企业人才流失与管理现状

顶尖人才难生存下去，空降人才发挥不了作用 

人才缺乏学习与发展，无法促进人才资本的增值

人才断档，后继无人，技术经验难以累积成长，削弱企业的竞争力

二 中小企业人才流失的负面影响

（一）带走企业的商业、技术秘密，削弱企业的竞争力

（二）干扰企业工作绩效，影响企业技术经验积累

（三）破坏企业凝聚力，影响全公司的工作气氛

（四）人才流失，企业承担更高的人力成本

三 中小企业人才流失的原因分析

（一）外部环境因素分析

   1 地区政府吸引、保留人才的支持政策

   2 地域性人才流动状况

   3 人才择业观

（二）内部环境因素分析

   1 中小企业在雇主品牌、知名度、影响力上没有优式，难以引进新人才

   2 新人才在适应期流失高峰，难以生存下去

   3 薪酬缺乏竞争力

   4 忽视员工的学习与成长，发挥所长空间限制，个人技能和兴趣无法实现

   5 努力没得到认同，没得到尊重

   6 员工忠诚度不强，缺乏归属感

（三）人才个人因素原因分析

   1 家庭生活方面的影响

   2 个人发展方面的影响

四 人才流失控制对策

（一）及时关注外部人才政策、信息最新情况

   1及时获取当地政府对人才激励的有关政策，积极为内部人才争取享受优策

   2及时了解分析当地、行业内人才流动形势、趋向

   3 找合适的人才，就是最好的人才，优秀≠合适

建立科学、合理、具有内部竞争优式的激励机制

   1 打造组织内部独特的管理机制，用心感染吸纳保留人才

   2 新人“危险区”全员导师制

   3 建立科学、合理、有竞争力的薪资体系和福利体系

   4 结合员工职业生涯规划培训与学习，给员工成长和发展的机会

   5 学会倾听和赞美，给员工关怀和自主权

   6 塑造良好的企业文化和工作环境

（三）关注下属的生活

   1 及时了解员工的工作与生活困扰问题，多沟通，多关心，多帮助

   2 为员工进行职业生涯规划，提供职业发展机会

参考文献：

[1]王京刚.《华为人力资源管理（活用版）》中国铁道出版社，2017年5月.

[2]彭剑锋.《人力资源管理概论（第二版）》复旦大学出版社，2013年2月1日.

[3]黄卫伟.《以奋斗者为本；华为公司人力源源管理纲要》，中信出版社，2014年11月1日.

[4]秦志华.《人力源源管理》，中国人民大学出版社，2013年.

[5]吴广源.《识人用人管人》时事出版社，2014年9月.

期刊文章：

[6]管雅洁.《企业人才流失问题分析及对策研究》.科研，2015年，第08月33卷

[7]陈元双.《中小企业人才流失对策研究》.企业经济，2006年，第3卷

[8]侯艳蕾.《中小企业人才流失问题刍议》.中国商贸，2010年，第4卷

电子文献：

[9]邹荣青.黄河科技学院^文档^范文《中小企业人才流失原因及对策分析》百度文库，2012年5月6 日

[10]其他资料网络来源：百度、万方、维普等