人口统计学变量对员工离职倾向的影响研究——以X产线工人为例-开题报告-文献综述-参考文献

Mobley将离职(Turnover)定义为“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。Price认为“离职可分为自愿性离职与非自愿性离职两大类，自愿性离职是由于组织或个人因素而离职，而非自愿性离职则是被动地被解雇。”离职倾向(Turnover Intention)一词在学术界还被翻译为离职意愿或离职意图，是指员工在特定的组织工作一段时间，经过一番考虑之后，蓄意要离开组织的意图，因此属于自愿性离职范畴。

Porter&steers (1973)表示，离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley (1978)等认为离职倾向是指员工离职的意向，是一种心理状态，而非实际表现出来的离职行动，它是由于个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。借鉴Mobley的定义，本研究所指的离职倾向即为大学生村官在职期间产生的离开村官岗位的想法与找到其他工作可能性的表现。根据我国学者的研究，可以将影响员工离职倾向的关键变量概括为外部环境因素、组织内部因素、员工个体因素、个体-组织适应性因素等四个方面；外部因素主要有经济发展状况、劳动力市场的供求状况、经济结构等。由于外部因素不可控制性，多数学者主要集中研究组织内部因素、个体因素对员工离职倾向的影响程度。

离职倾向与实际的离职行为联系紧密，是离职行为的直接前因变量，最能预测员工离职行为的发生。由于离职倾向相对于其他诸多影响离职行为的因素来说是一个总结性因素，研究员工离职倾向的影响因素有利于组织尽早采取措施，降低组织成员的主动离职率，减少大量组织成员离职对组织造成的负面影响。纵观国内外相关文献，离职倾向的前因变量概括起来主要有以下几个方面：

一是外部因素，包括就业机会（即工作可获得性）、失业率等。Zeffane(1994)的研究结果表明，员工的实际离职行为疏导组织外部工作转换容易性的调节作用。Somers(1996)的研究也指出，工作找寻行为是离职的有力的、直接的预测源。刘智强，廖建桥，李震(2006) 通过GM (1, N)建模，对影响国企员工离职倾向的因素进行灰色处理发现，可选择工作机会的主观感知是影响国企员工离职倾向的五大关键因素之一。

二是组织因素，包括组织文化、组织支持、组织公平性以及组织融合度等。Dailey&Kirk (1992)的研究表明，组织公平有助于降低员工的离职倾向。董香书，Proochista Ariana，肖翔(2013)通过双变量有序Probit模型对县级公立医院和乡镇卫生院医生的离职倾向展开分析，发现医院管理和医患关系对农村医生的离职倾向有着显著影响。张一弛，高莹，刘鹏(2005)对我国外资医药企业的员工进行了实证调查，研究结果表明分配公平对员工的离职倾向影响显著，程序公平对员工的离职倾向影响不显著；个人与组织的匹配度有助于降低员工的离职倾向。

三是与工作相关的因素，包括工作性质、工作条件、工作负荷、工作自主性等。凌文栓，方俐洛，符益群(2005)通过对珠三角8家不同类型企业的员工进行实证调研，发现员工离职意向受到薪酬福利、工作条件、公司效益与前景等因素的影响显著。翁清雄，席酉民(2010)通过对9个城市的企业员工展开实证分析，得出职业成长对离职倾向具有良好的预测作用。

四是心理角度，包括工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作安全感、心理契约等。张爽，崔雪，沙飞(2012)对江苏省5家高技术企业进行问卷调查后，通过数据分析发现不同人口变量下的员工离职意向有显著差异，工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响，与离职意向呈显著负相关。彭川宇(2008)对成都市11家企业的新就业大学生展开实证调查后发现，发展型契约的履约程度与新就业大学生的工作满意度直接相关，交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接联系；新就业大学生感知到心理契约违背后并不会直接导致离职现象的发生，而是在其工作满意度下降后，才会呈现出明显的离职倾向。

五是人口统计学变量，包括年龄、工作年限、性别、政治面貌、婚姻状况、教育背景等。Igharia & Greenhaus(1992), Somes(1996)通过实证研究证明年龄、性别、教育水平、在组织内的任期等是离职行为或离职倾向有意义的预测源。针对员工自愿离职行为，Mobley & Griffeth(1979)提出了因果过程理论来解释自愿离职现象。翁清雄，席酉民(2010)证明了工作年限与离职倾向呈显著负相关关系，随着职业生涯阶段的增长，员工的离职倾向逐渐降低；学历与离职倾向成显著负相关关系，高学历的员工更容易找到合意的工作，他们对职业的承诺较高，因此该群体的离职倾向相对较弱。

^范文提纲

一 问题的提出

研究背景

研究意义和研究目的

 二 研究设计

理论基础

研究假设

数据来源

三 数据分析

样本概况

人口统计学变量对离职倾向的影响分析

四 结论与建议

结论

建议

三、参考文献

[1] Price JL. The Study of Turnover [M]. Ames: Iowa State University Press, 1977

[2] Van Horn and Van Meter, The Implementation of Intergovernmental Policy, C.O.Jones and

R.D.Thomas (ed.), Public Policy Making in Federal System, Bevery Hills: Sage Publications, 1976

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[4] Somers Mark John. Modelling Employee Withdrawal Behaviour Overtime: A Study of Turnover Using Survival Analysis [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1996(4): 315 -326

[5] 刘智强，廖建桥，李震．员工自愿离职倾向关键性影响因素分析[J].管理工程学报，2006(4)

[6] 张爽，崔雪，沙飞．工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究——以江苏省高技术企业为例[J]. 南京邮电大学学报（社会科学版），2012(3)

[7] 彭川宇．新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究[J].中国青年研究，2008(7)

[8] 凌文辁，方俐洛，符益群．企业员工离职倾向影响因素及调节因素探讨[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2005(7)

[9] 翁清雄，席酉民．职业成长与离职倾向：职业承诺与感知机会的调节作用[J].南开管理评论，2010(2)

[10] 赵慧娟，龙立荣．中国转型经济背景下个人-组织契合对员工离职意愿的影响——企业所有制形式与职位类型的调节作用[J].南开管理评论，2008(11)

[11] 符益群，凌文辁，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动，2002(7)