企业招聘中性别歧视问题的探讨专业人力资源管理_开题报告 (2)

招聘中性别歧视作为一种长期存在的社会不公平现象，国内外的诸多学者都对其进行了不少研究。早在19世纪，西方的一些社会学家和经济学家们就对就业性别歧视问题展开了研究。而国内学者对于这个问题的研究则比较晚，大约开始于20世纪90年代初。

西方的社会学者们主要是从历史文化和社会制度方面研究就业性别歧视问题。其中在社会学理论研究方面比较具有代表性的是互动理论、提利综合理论、社交网络理论以及女性主义“禀赋”理论。

互动理论是由美国斯坦福大学的理姬薇教授于1997年提出的，她认为人们生活在互动的交往中，在求职、应聘、面试时都会有直接和间接的互动。在互动的交往中，人们自动识别出对方的性别并以此作为有效的前提条件。受性别刻板化印象的影响，人们对不同的性别具有不同的行为期望，从而造成了制度化的不平等。互动过程造成了两性间显著的差异，形成了男性和女性不同的地位信心。人们普遍认为男性优于女性，更能胜任工作。

提利综合理论是1998年由美国加州大学的提利教授提出的，提利教授在其“制度理论”中提出了从结构的角度考察男女不平等的现象，认为造成以及维持不平等的主要原因在于体制。减少生活际遇和生活福利不平等的唯一出路是组织体制的彻底变革，而不是通过个体态度的缓慢改变以及人力资本的积累。

社交网络理论则是由伯克（1985）、霍合希尔德（1989）及爱丽森玛齐（1997）等人共同创立的。他们从生育和抚养孩子对男女社交网络影响的角度进行了分析研究，研究的结果表明即使越来越多的妇女成为职业妇女，但大部分的女性仍然承担着抚养和看护孩子的主要责任，在此期间女性的社交网络显著缩小，她们在社会网络中的信息流和物质流的获得方面处于不利地位，从而导致女性总体上在就业信息、工作经验等方面都比男性低，造成两性的不平等。

女性主义“禀赋”理论认为，传统的“女性”职业真实地反映了女性的共同禀赋。正面的女性禀赋，如照顾他人、忠实、灵巧、适合家务劳动等，使女性多从事护士、社会工作者、纺织工人和保姆等职业；负面的女性禀赋，如不愿意监督别人、体力不足、不愿意出差或者面对危机、在数理科技方面能力低等，使女性在管理人员、建筑工人、科学家、飞行员、警察等职业中的比例较低；其他方面的禀赋，如任劳任怨地工作、愿意接受低工资、希望在家里工作等，使她们更易于从事效率低的、单调的、几乎没有人力资本要求的职业。所以女性本身某些“天生的禀赋”限制了她们对于职业的自由选择，也影响到雇主对女性的使用和提拔。打破职业性别隔离，最根本的是提高女性在劳动力市场中的地位，并且破除传统的职业性别观念对劳动者和雇主的束缚。

作为一个长期普遍存在的社会现象，就业性别歧视一开始并未引起经济学家们太多的注意，直到美国经济学家加里贝克尔提出了劳动力市场歧视理论，经济学家们才开始将歧视经济学广泛地纳入到研究范围中，而贝克尔也因为把经济学理论扩展到对人类行为的研究而荣膺诺贝尔经济学奖。西方经济学家们对女性就业性别歧视的理论和研究较多，其中比较具有影响和代表性的有：工资差别理论、人力资本理论、贝克尔劳动力市场歧视理论、统计性歧视理论等。

工资差别理论主要涉及的是有关男女“同工不同酬”方面的研究。关于女性就业歧视问题，前新古典经济学理论主要研究工资差别，认为造成女性低收入的原因是劳动生产率低下，缺乏工会支持，受教育程度低，生活标准较低，就业面窄，就业的从属特征等。而福西特（1918）则对于女性劳动生产率低下的观点提出了质疑，她通过对第一次世界大战期间军火企业进行调查研究发现，射弹厂的女工产量是工会会员的男工的两倍。她认为女性总体低收入是由于她们被排挤在更广泛的产业部门，这些部门被工会控制。之后埃奇沃思（1922）和福西特（1918）共同提出了拥挤假说，认为职业隔离和收入差异之间的关系是由于过度拥挤而造成的，女性收入低于男性的原因在于她们的就业被限制在狭窄的职业领域。弗洛伦斯（1931）对此却有不同的看法，他认为性别工资差别不在于两者生产率差别，而在于：一是家庭与社会习惯使女性在劳动力市场上缺乏流动性；二是男性不情愿与女性一起工作，尤其是女性的领导和管理。庇古（1952）则认为“不讲道德或肆无忌惮的雇主能够向妇女支出低于她们应该得到的报酬是由于妇女们的软弱”。

人力资本理论是由舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代提出的，认为男性或女性之所以对自己的时间和收入采取不同的分配方式，是因为他们不仅要考虑到当前的就业，而且还要考虑将来能持续地就业以及获得更多的报酬。（布劳格（1976））后来一些学者在此基础上进行进一步的扩展，认为由于男性和女性在生活方式上存在差异（特别是妇女在家庭中的特殊作用，如生育等），这对他们在人力资本上的投资产生了极大的影响。男性在就业上总希望是不间断的，而女性在劳动力市场上的就业和人力投资上是阶段性的，因此雇主也会对这种差异做出反应，将需要更高教育水平和工作经验的工作提供给男性雇员，而女性则更多地被安排在临时的、报酬低的、无需很多技术的工作岗位上。

贝克尔劳动力市场歧视理论是由贝克尔创立的。他认为在特定工作中，歧视女性的雇主将是效用最大化者，而不是利润最大化者。他们注视的是雇用女性的完全成本，不但包括她的工资、而且还包括一个歧视系数，反映由于她的存在而使他们遭受的负效用的金钱价值。因此，只有比男性的工作低，他们才会愿意雇用女性。如果男性是按其边际产品给予工资，雇主歧视的结果是女性得到的工资将低于她们的边际产品。就长期而言，歧视性雇主将会被非歧视雇主驱逐出市场，因为后者的目标函数是货币成本最小化。就短期而言，在“适者生存”的结果出现之前，两性间的工资和就业都将存在一定的差距。如果某些雇主具有歧视偏好，在短期除了工资差别还会出现性别隔离；在长期，非歧视的雇主会将歧视雇主逐出市场。

统计性歧视理论则是指将一个群体的典型特征视为该群体中每个人所具有的特征，如果群体中的某些人与这个群体的典型特征相异甚远，雇主在利用这个群体的典型特征作为雇用标准时，就会产生统计性歧视。在劳动力市场上，雇主在对女性求职者尤其是已婚女性和男性求职者进行选择时常常会因为统计性歧视而选择雇用男性。一些经济学家还运用统计性歧视来解释长期存在歧视的原因，认为雇主本着利润最大化的原则，可能假定女性的生产力平均低于男性，因而雇用她们的工资较低。

改革开放后，在市场经济的作用下，我国女性的就业歧视问题日益凸显，这也引起了国内学者们的关注。总的来说，国内学者们对于我国女性就业歧视问题的分析和研究主要涉及以下几个方面。

第一，劳动力市场上的性别收入差异与职业隔离现象。李春玲（2008）在《市场竞争还是性别歧视收入性别差异扩大趋势及其原因解释》一文中对经济改革以来收入性别差异的变化趋势进行了分析和研究，结果表明收入性别差距在过去20年中持续扩大，收入分配领域的确存在着性别歧视现象，但收入性别差距扩大并不是市场竞争的必然结果，相反，市场竞争机制的完善有可能缩小性别差距。李晓宁（2008）在《职业分割、性别歧视与工资差距》中指出，自经济转型以来，性别间工资差别在不断拉大，直接的性别歧视和由此导致的性别职业分割是造成男女性别间工资差异的主要原因。

第二，女大学生就业困难问题。厦门大学叶文振教授对厦门大学2002届1068名本科大学^文档生进行了问卷调查，并对女大学生是否“同民同工”问题进行多变量的统计模拟，然后在此基础上深入探讨劳动力市场歧视女大学^文档生的原因。分析研究的结果表明，在控制其他影响因素的条件下，性别确实像所假设的那样会减小女大学生落实就业单位的概率，造成就业机会的数量不平等及降低签约单位拟付的工资水平，形成就低上岗的用人不合理。另外，劳动力市场或用人单位歧视女大学^文档生主要源于女性生理特征给雇用单位带来的高劳动成本、对女大学生的统计性成见及“重男轻女”的传统性别观念。

第三，就业性别歧视中的女性权利保障及政策法规方面存在的问题。刘明辉的《关于就业性别歧视问题的立法思考》和李莹的《职场性别歧视与公益诉讼救济》两篇文章从法律的角度探讨了解决目前就业性别歧视问题的法律途径。李受则针对目前我国存在的职场性别歧视问题，提出了通过公益诉讼消除职场性别歧视的思路。此外，潘锦棠在《促进女性就业的政府责任》、《完善女性社会保障促进女性公平就业》以及蒋永萍在《重建促进妇女就业的正常支持体系一兼论〈就业促进法〉应具有的性别平等促进功能》等文章中都一致认为，政府在保障劳动力市场上的就业公平和提高女性就业率方面责无旁贷。

二、^范文提纲

一、招聘中性别歧视的概念

 （一）招聘歧视的概念

 （二）性别歧视的概念

 （三）就业平等的概念   

二、招聘中性别歧视的现状分析

三、招聘中性别歧视的原因分析

 （一）历史文化因素

 （二）经济因素

 （三）法律法规及政策因素

 （四）女性自身因素

四、解决招聘中性别歧视的对策

 （一）推动社会性别意识主流化趋势

 （二）制定和完善相关的政策法规

 （三）加大监督及执法力度

 （四）制定有利于女性就业发展的经济政策

 （五）制定和实施扶助女性的教育政策

 （六）做好男女平等的宣传工作

结束语

三、参考文献

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