关于企业人力资源绩效管理的相关问题研究_开题报告

1、国外研究动态 发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前，企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。（1）对绩效管理的认识上，近年来国外学者对绩效管理有了新的认识。Collins认为绩效管理似乎是关乎一切的工作又像是一个独立的工作，它与很多的目的有联系—如补偿、反馈、人才发展、继承等，然而不能周全。Boudreau认为它是一种持续的平衡评估人员需求和开发人员需求的联系，它不是简单的固定架构、形式、分数、工具或系统。Wright认为绩效管理是关于提高组织绩效的调整行为。Ulrich认为从三个层次看待绩效管理：文化、系统和个人。（Ziskin,2013）（2）在如何做好绩效管理工作的问题上，应提高人际关系的质量和领导者与员工之间的沟通，尽量简化、少强调形式；绩效管理方法强调其透明度、频率和投入，来适应更多的虚拟和灵活的工作环境；同时也强调绩效文化的重要性；(Ziskin,2013）此外，绩效管理需要自我调节模型,即从每一个人员管理中需要更少的管理,但却需要更多的领导关系（Nagpal,Gyan，2013）；绩效推动企业价值，应该抓牢核心队员的工作，并且绩效管理是一个持续改进的过程(Fifer,JosephJ,2013）；一个好的领导和薪酬设计是组织绩效的关键推动器（Petrey,Stacey，2013）；绩效工作场合应该体现平衡、公平、尊严和正义（Haiven,Judy，2013）。 由于国外的企业管理除了受管理者、员工影响，还包括工会。在公司的大部分管理工作上，管理者都要与工会进行协商，只有协商通过，才可以实行。在这方面，则体现了国外企业的员工自我管理和自我价值的肯定文化较浓。

2.国内研究动态 我国企业的绩效管理在人力资源管理中起步比较晚，仍然受到传统风俗文化的影响。大多数企业在进行绩效管理的时候，由于传统管理思想的影响，常常造成对新的绩效管理理念理解不够深刻，绩效体系设计和执行受到阻碍，因此绩效管理的思想、方法、工具受到我国企业重视。目前，国内学者将员工的行为和结果、个人品质和素质纳入绩效范畴内，强调对员工未来的关注。而企业自身在绩效管理理念导向上由过去的利润管理正向价值管理发展，在考核层面上由组织层面向覆盖全员的体系过渡，在关键指标设定上由单纯财务指标向综合指标深入。（1）绩效管理问题的分析影响企业效益的因素虽然众多，但绩效管理却是主要影响企业的经营效益的因素。我国目前主要问题是没有正确理解绩效管理以及它内部流程构造的认识：第一，将绩效管理看成绩效考核，导致管理教条化；第二，定位不明确，把绩效管理的目的当成扣减绩效工资；第三，认为绩效管理只是人力资源部门的事情，与其他部门无关。第四，随意模仿成功企业的绩效管理模式，不考虑企业自身实际情况；第五，企业文化与绩效管理发生冲突，即绩效管理的方式没有融入企业文化中。（熊玲利,2012）（2）影响绩效管理的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。针对不同问题的研究，各学者从不同的角度进行了探讨。企业历史和文化、企业的管理水平、员工素质和外部环境都影响着绩效管理策略的顺利运行，企业本身的一套科学规范的管理体制、良好的执行能力是关键，而企业文化对绩效管理体系的实施运行起一种无形的指导、影响作用（刘志，2013）。（3）一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等（刁欣艳，2010）。绩效考核是对团队整体的考核，而非单纯的个人考核，并且绩效考核是相对性的，而非绝对性的（马彦伟，2013）。二、^范文提纲

（一）、企业人力资源绩效管理问题研究的的背景与意义 

1、背景  改革开放以来，我国市场经济得到了迅速的发展，同时企业之间的竞争也越来越显著，我国企业面临着生存的考验。人力资源绩效管理作为一种现代化的企业管理手段，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。但是，在当前的企业发展过程中，有些企业在绩效管理方面还存在很大的缺陷，最终不能实现企业的预期目标。绩效管理是企业管理者为了能够使员工在工作的效率、工作时间等方面与企业的战略目标相一致，为企业创造最大的经济收益而采取的一项管理措施。实质上企业人力资源绩效管理能够不断的发掘员工的潜力，提高员工自身的技术能力增加员工个人的劳动收益，进而带动整个企业经济效益的增加。随着管理实践的不断拓展和深入，在不同的学科领域、不同的组织以及不同的社会经济发展阶段，人们对绩效管理有着不同的理解，并且在认识上是不断的变化着，这最终导致了没有一个持久统一的绩效管理方法去适应绩效管理工作。此外，伴随着高科技信息技术的迅猛发展和激烈变化的市场经济环境，这就对企业的绩效管理工作提出了新的要求和挑战。

2、意义  人力资源绩效管理是企业战略目标实现的基础。企业根据人力资源绩效管理将企业的战略发展目标按照各个部门的职责，分配给各个部门，每一个部门在根据当前企业发展的需求将任务下发到部门的每一位员工，这样企业就形成了企业绩效管理体系，同时使每一员工的岗位绩效与企业整体绩效管理相结合，提高了人力资源绩效管理在企业的作用。对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的管理者越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？ 本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。

（二）当前人力资源绩效管理面临的问题

1、企业对人力资源绩效管理的认识不到位。

    当今科学有效的绩效管理的目的是为了更好的对企业员工进行管理和挖掘员工的潜能，通过提升员工自身的价值来提升企业整体的效益。然而，由于很多企业领导者对绩效管理的概念认识不到位，认为企业实施绩效管理就是为了分配劳动者应得的报酬与企业的发展没有直接的关系。这样将薪酬与绩效混在了一起，就严重影响了绩效管理在企业中发挥的作用。

2、人力资源绩效考核体系不完善。

    由于我国企业的绩效管理在人力资源管理中起步比较晚，很多企业领导者不能真正地了解绩效管理体系，更没有明确的企业绩效管理指标体系。当前，企业在人力资源绩效管理指标体系上存在着很多的问题，首先，人力资源绩效考核指标过于复杂，不切合实际，与被考核者的实际工作关联不大；其次，考核的指标不明确，没有可操作性，与被考核者的工作重点不一致；还有就是考核者盲目的追求数量上的考核，对那些不能够量化的指标不予以考核。这些都是由于人力资源管理考核体系的不完善造成的。

3、企业人力资源绩效管理部门与其他部门缺乏有效的沟通。

    现实中各职能部门的管理者并没在绩效管理中承担相应的责任，甚至认为绩效管理工作影响和干扰了本部门的工作，将其视作一种负扭。事实上，绩效管理是在管理者与员工之间就目标制定和如何实现目标而达成共识的过程，以及促使员工成功接受目标的管理方法。其实施的真正主角只能是管理者和被管理者双方、人力资源部门作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。

4、绩效管理日标单一化。

    很多企业仅仅把绩效管理当作奖惩的依据。绩效管理的核心作用在于提升其员工的绩效，它不单单作为薪酬制度的依据．同时也是员工培训计划以及岗位调升的依据、价值的分配只是绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理应更注重对员工能力的开发，这样才能够促进企业的快速稳定发展。

三、参考文献

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