基于心理契约的员工激励问题探讨 -开题报告-文献综述-参考文献

文献综述

从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好得激励效果。随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。

国内外现状

1、 国外研究现状

（1）心理契约的形成过程和载体

Dunahee&Wangler认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：雇用前的谈判，形成心理契约的基础；工作过程中心理契约的再定义；保持契约的公平和动态平衡。

Rousseau认为心理契约的形成主要包括四个阶段：雇用前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响。Rousseau指出过去十多年对心理契约的研究主要侧重于心理契约形成之后的问题及其反应变量，严重缺乏对其形成过程的关注。

（2）心理契约的内容和结构

心理契约的内容和结构也有不同的观点，主要是二维的和三维结构两种观点。一种是以Rousseau和Parks为代表的学者认为：心理契约大致可分为两类：交易型心理契约和关系型心理契约。另一种是以Rousseau&Tijorimala、Lee&Tinsley为代表的学者，通过实证研究显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。心理契约的内容，即雇员和雇主对对方的期望在最近数年发生了巨大的变化(Hiltrop)，这表明心理契约具有动态性，过去理解正确的心理契约现在不一定正确，对一部分群体来说正确的心理契约对另一部分群体可能就是错误的，因此，对心理契约的时间和对象的差异性研究对管理实践会带来更大的效用。

2、国内研究现状 

（1）在心理契约的界定上，中国科学技术大学的曹威麟、陈文江等人将心理契约定义为：“当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议”。李原、郭德俊（2002）在回顾国外研究的基础上，对心理契约概念做了系统的研究，包括心理契约的概念、特点(主观性和动态性)、类型，并指明了当前研究的焦点和未来研究的方向。

（2）在心理契约的结构维度上，陈加洲、凌文辁、方俐洛对中国企业和组织之间的心理契约进行理论和实证研究，认为存在与卢梭和Parks提出的两个类似的两个维度，命名为现实责任和发展责任。李原（2002）发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。谢发胜(2006)研究了中国文化背景下经理人的心理契约结构维度，由交易型契约、发展型契约、情感型契约和管理型契约四部分构成，经理人心理契约的组织责任和经理人责任均包含交易型、发展型、情感型和管理型四个维度。

（二）研究方向

基于心理契约理论，结合员工的类型和特点，分析我国员工激励存在的几点问题，然后探讨基于心理契约基础上的员工激励系统优化。

（三）进展情况

1、心理契约的系统研究

鉴于目前关于心理契约的研究相对零散，关于心理契约的形成过程及其影响因素、心理契约的违背及破坏过程、心理契约的维持、心理契约在组织或其他领域的推动作用应作为一个系统领域进行研究。

2、基于心理契约特征的拓展研究

由于心理契约具有个体差异性、动态性和社会性等特点，尽管研究者们早就意识到个体差异和环境因素在心理契约研究中的重要性，但一直以来个体差异在心理契约的动态发展过程中的角色和地位却研究甚少。

3、心理契约在组织中的非普通雇员的研究

心理契约从最初提出直接应用在雇用双方的关系中，这种应用大部分关注的是企业的普通员工，企业的管理者，企业的高层技术人才对组织的心里契约的专项研究很少。

4、心理契约在更广泛领域的应用

目前心理契约的研究无论是国内还是国外都主要将其应用在雇佣关系中。除了雇用双方，心理契约在其他领域仍然有广泛的应用空间，比如顾客与企业之间，群体与群体之间等。这些领域在国外目前的研究尝试很少，国内有部分学者尝试在顾客关系管理中、在企业间的合作中应用。现有的雇佣双方关于心理契约的研究成果在其他领域是否适用，以及其他领域心理契约的应用将是个非常广阔、且应用性极强的研究空间。

（四）存在问题

1、在薪酬设计上与企业发展战略相脱节。企业制定薪酬制度时，往往只关注微观因素，如薪酬构成级别差异，薪酬与绩效挂钩等，多数企业的薪酬结构各部分比例不协调，薪酬标准混乱，缺乏统一的尺度，且薪酬设计与企业发展战略相脱节。

　　2、忽视员工的个体需要。企业容易在管理中将员工一视同仁，忽视他们具有独特的需求动机和行为规律，仍采用传统的管理方法，过分强调对员工的使用，忽视培训与开发和满足员工的个体需要，使员工感觉在企业中不能学习到新的知识，得不到成长和发展。

3、忽略了员工的精神激励。大部分企业认为，对于员工的工作成绩，只要给予物质奖励就足够了，忽略了精神激励，未认识到领导的鼓励和认可也能给知识员工带来巨大的激励；认为只要有高薪酬就能激励员工，未认识到企业文化和良好的工作环境，能对员工产生强大的凝聚力和向心力。

（五）参考依据

本文主要以心理契约理论为视角来研究员工的激励问题。首先对国内外心理契约理论、员工的激励问题及目前基于心理契约理论研究员工激励问题的成果进行综述进行文献综述，旨在为文章的研究奠定理论基础。

二、^范文提纲

1.前言

2.心理契约概述

3.员工激励存在的问题及原因分析

3.1在薪酬设计上与企业发展战略相脱节

3.2忽视了员工的个体需要

3.3忽略了员工的精神激励

4.基于心理契约理论的员工激励策略

4.1物质激励

4.2环境支持激励

4.3发展机会激励

4.4营造以人为本的企业文化氛围

5.结束语

三、参考文献

[1]李原.企业员工的心理契约[M].上海：复旦大学出版社，2006. 

[2]曹威麟，朱仁发，郭江平.心理契约概念、主体及构建机制研究[J].经济社会体制比较．2007（2）.

[3]陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003（4）.

[4]范丹.心理契约理论研究、应用及测评方法述评[J].科技管理研究，2009，09：291.

[5]汤欢，赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].劳动保障世界，2011，2：44-45.

[6]张辉.知识型员工特征及激励[J].商场现代化，2007，07：155.

[7]徐拥军.基干知识人假设的知识型员工引导激励模式，求索，2006（3）：62-64.

[8]沈伊默，袁登华.心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响[J].心理学报. 2007(01).

[9]李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究[J].社会学研究. 2006(05).

[10]刘向阳，李帆.基于心理契约的知识型员工激励机制的研究[J].技术经济与管理研究. 2013(11).

[11]Rousseau DM.Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements.Journal of Women s Health .1995.

[12]Bonnie S.O’Neill，Monica Adya.Managing knowledge workers across differentstages of employment.Journal of Managerial Psychology .2007.