基于激励理论的中小企业销售人员薪酬制度研究_开题报告

中小企业在发展国民经济中有着十分重要的地位和作用，没有中小企业就不可能有大企业，但是其持续发展却遇到了许多现实的问题，尤其是销售人员的薪资管理一直是企业管理经营的重点和难点。中小企业如何搞好企业利润的自我积累与销售人员分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的销售人员，从而既有利于企业的发展，又能保证销售人员从薪酬中获得经济上、心理上的满足，激活员工的积极性与创造性，已成为中小企业自身必须解决好的问题。

国外研究现状

1911年，泰勒拉开了从管理学角度对企业薪酬问题进行研究的序幕。他论证了薪酬管理是可以作为企业的研究对象的，注意到了薪酬的激励作用。虽然他认为的薪酬仅仅指金钱，但他对如何发挥金钱的激励作用做了实际研究，探讨了如何运用工作分析和工作评价方法来理性地建立薪酬制度。

销售人员的薪酬体系是一个非常重要的因素，与销售人员效能相关。当销售员拥有比例高的固定的工资时，他们可以集中精力在这些任务的工作方式和倾向上，而不需要如此关注销售数据，保持长期、友好的合作关系，提高效率。这并不意味着变量的工资被忽视，作为这个变量的薪水将激励一个销售人员努力工作以达到更高的报酬总额。

加里·德斯勒在《人力资源管理》一书中谈到，虽然所处产业不同，典型的销售人员报酬计划都极端依赖于销售佣金形式的奖金。然而，销售人员最通行的报酬的方式是佣金和薪资的混合支付。他谈到三种销售人员激励计划：薪资计划、佣金计划、复合计划。根据薪资计划，销售人员报酬的主要形式是薪资，当然偶尔也可以获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。佣金制是直接按销售额的一定比例来确定销售人员的薪酬。它只根据业绩确定报酬。佣金制倾向于使销售人员扩大销售额和推销高额项目。薪资制则更多的鼓励销售人员培养企业的长期客户。大多数公司采用薪资和佣金的复合计划。此类计划中，销售人员的收入有相当一部分是薪资形式的收入。根据某项研究，最常见的搭配比例是80%的薪资加20%的佣金；其次是70%和30%的搭配比例；再次是60%和40%的搭配比例。加里·德斯勒认为，公司可以通过确定销售人员的薪资来指导其活动，而佣金则是激励绩效显著的销售人员的一直手段。

罗伯特·E·海特和韦斯利·J·约翰斯顿合著的《管理销售人员：一种关系管理方式》是一本专门针对销售人员管理的专著。该书作者在销售领域工作多年。根据多年的咨询经验，他认为销售人员互不相同。激励某位销售人员的手段不一定能够激励另一位，今天激励某位销售人员的手段明天未必能够激励同一个人。货币或其他任何一种激励方式，本身并无价值。其激励价值依赖于其他因素：激励对象的个人特点；在特殊时段对特殊激励的需求程度；激励的绝对价值；在特殊时段与满足其他需求的其他激励的交互作用；组织内部环境。

国内研究现状

目前国内关于薪酬激励的论述比较多，内容也很复杂，研究也是很分散的。对薪酬结构的设计，也有很多不同的方案，最常见的销售方式是买断制和佣金制，所针对的报酬激励形式是线性报酬方式和比例报酬方式。①采用线性报酬方式，销售人员的收入不仅与实际销售量挂钩，而且与其销售价格紧密相关。企业按出厂价（通常利用成本加成方法确定）讲货物发给销售人员和据此与其进行结算，并不限定产品的出售价格，销售人员可凭借自己的销售谈判能力和人际关系来确定售价。这种报酬方式的激励作用是明显的，企业能获得合理的利润，销售人员相当于企业的经销商，通过提高卖价和扩大销售量也能最大化自己的收入。②采用比例报酬方案，企业按照售价与销售人员结算，销售人员的收入是在固定的底薪基础上按照以出厂价计算的销售额的一定百分比提成。采用这种报酬方案，销售人员会竭尽所能扩大产品的销量以最大化自己的收入。

华成在《薪酬的最佳方案》一书中，将常见的销售人员的5种薪酬模式及其优缺点总结，如下表1-1所示。

表1-1 销售模式的特点比较

模式

缺点

优点

纯基本工资制

完全没有激励性

员工收入稳定，有一定保证

基本工资+奖金

激励性不强

员工收入稳定且有一定激励性

基本工资+业务提成

/

员工收入稳定且具有较强激励性

基本工资+业务提成+奖金

/

员工收入稳定且具有较强激励性，员工有企业归属感

纯业务提成制

激励性非常强

二、^范文提纲

一、绪论

（一）问题的提出及研究意义

（二）国内外销售人员薪酬研究综述

二、销售人员市场现状及加强薪酬管理的重要性

（一）销售人员的定义及工作内容

（二）销售人员的市场现状分析

（三）加强销售人员薪酬管理的重要性

三、销售人员薪酬的概念及其基本构成

（一）销售人员薪酬的概念

（二）销售人员薪酬的基本构成

四、我国中小企业为销售人员设计的薪酬模式分析

（一）纯基本工资制

（二）基本工资+奖金

（三）基本工资+业务提成

（四）基本工资+业务提成+奖金

（五）纯业务提成制

五、结论

三、参考文献

[1]刘国良, 鞠强.新产品、新市场和新销售人员薪酬设计[ J] .企业管理, 2004,(1):23-25 

[2]朱凌玲.小企业的销售人员薪酬设计[ J] .中国中小企业, 2003,(11):36-38.

[3]刘胜.制造企业销售人员薪酬方案的设计和原则[ J] .人才嘹望, 2003,(11):16-17

[4]骆品亮.销售人员的薪酬机制设计研究综述[ J] .管理工程学报, 2001,(1):26-27

[5]包琳瑗.销售人员薪酬设计方案[ J] .市场周刊:财经论坛, 2002 ,(11):32 -33.

[6]加里·德斯勒，刘昕等译：《人力资源管理》第六版，中国人民大学出版社，1999年

[7]成华：《薪酬的最佳方案》，中央编译出版社，2004年

[8]罗伯特·E·海特和韦斯利·J·约翰斯顿，张永伟等译：《管理销售人员：一种关系管理方法》，中信出版社，2003年

[9]王凌峰：《薪酬设计与管理策略》，中国时代经济出版社，2005

[10]陈清泰、吴敬琏：《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001