核心员工激励机制探析以川山甲供应链管理股份有限公司为例_开题报告

人力资源是企业的重要资源，企业要立于不败之地，首先要盘活人才，特别是盘活企业中的核心人才，即那些拥有专门技术、掌握核心业务对企业发展贡献起主导作用的员工，而盘活人才的最重要手段就是激励，如何运用激励理论建立有效激励机制去激励核心员工为企业发展服务，就是本论题需要去探析的。

国内外学者关于激励相关理论和核心员工激励机制建设都做了许许多多的研究，有着不同的见解和观点。在此我就大体介绍一下他们的研究成果。

（一）关于激励理论的研究

关于激励理论国内就有很多优秀的激励思想，如“士为知己者死”的情感激励，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”的表率激励，“重赏之下，必有勇夫”的奖惩激励，“上下同欲者胜”的目标激励等；国外在激励理论研究上内容比较丰富，理论也比较体系化，如马斯洛的需求层次理论，阿尔德弗的ERG理论，赫茨伯格的双因素理论，道格拉斯·麦格雷戈XY理论等，下面是一些学者的观点。

约瑟夫M·普蒂，海因茨·韦里奇与哈的罗·孔茨合著的《管理学精要：亚洲篇》中提到对亚洲国家员工的激励要依靠各个国家的国情，了解各国员工的发展层次和宗教信仰，采取内外，正负激励措施相结合的方式，营造良好氛围促进员工发展。

龚敏的《组织行为学》对内容型激励理论做了较为详细的研究，他着重研究激发动机的因素，基本上是围绕着如何满足需要进行研究，包括马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》中提到的五种需求层次理论；阿尔德弗于1969年提出的ERG理论；道格拉斯·麦格雷戈的XY理论以及赫茨伯格的双因素理论。

卢倩、聂磊在《激励理论研究的现状评述》认为企业激励范畴是指激励客体和对象，它应该包括所有利益相关群体，具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。

王斯年在《组织支持、心理契约与企业员工激励研究》中通过对组织支持理论和心理契约理论的综述，发现组织支持与心理契约有一定的相关关系，企业可以通过加强组织支持来强化组织成员的组织支持感知，从而强化员工对组织的心理契约，并且心理契约是企业进行员工激励的切入点，可以通过建立以人为本的企业理念和权变的管理来实现基于心理契约的员工激励。

卓慧在《中外激励理论比较研究》一文认为，中外激励理论之所以有许多不同，其原因不仅在于机制上的不同、市场经济发展阶段上的不同，更在于激励理论的起点理论上的差别。国外激励理论的逻辑起点是需要，中国的激励理论的逻辑起点是欲望。

于艳秋在《浅析激励理论及其在管理实践中的应用》中认为激励理论是人本行政管理的主要形式与手段，良好的激励机制对于企业保持良性生存与发展不无裨益。企业若想在激烈的竞争中良好地生存与发展，就必须结合自身情况，有效地采取以人为本的激励机制，综合运用多种不同的激励方式和手段，建立适应时代发展并且独具企业特色的开放的激励机制，这样才能够充分发挥企业员工的积极性、主动性，使其为企业创造更大价值。

（二）关于核心员工激励的探讨

赵静杰、史娜在《企业核心员工的激励研究》中认为现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，创造培养出企业的核心竞争力是企业领导者必须关心和重视的问题。因此要对企业核心员工的特点和激励敏感因素进行分析，研究企业核心员工的激励途径。

谭海麟通过《浅谈培育核心员工与留住核心员工》指出优秀的企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内形成一股强大的凝聚力和同心力，使员工产生自我约束和自我激励的需求。为留住核心员工，企业文化建设要重视培养核心员工忠诚度和培养核心员工归属感两个方面。

李俊在《中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨》中认为由于知识型核心员工有着与普通员工截然不同的行为特征，传统的激励模式显然已不完全适用于他们。因此，企业必须探索针对知识型核心员工的特殊激励方式。在界定知识型核心员工内涵的基础上，通过对知识型核心员工行为特征的分析，依据有关激励理论，提出了工作激励、沟通激励等非物质性激励措施。

沈琳的《企业核心员工的薪酬激励模型研究》从薪酬角度出发，在分析核心员工需求特点的基础上，构建了由保健型薪酬、激励性薪酬、成长型薪酬和忠诚型薪酬组成的“企业核心员工薪酬激励模型”，进而探讨通过不同的薪酬激励措施，提高核心员工忠诚度的问题。

巩丽娟在《核心员工培训激励及其对策研究》中认为核心员工是企业的重要竞争资源，在阐述核心员工范畴及其特征的基础上，界定了培训激励的概念，分析了培训激励的理论及现实依据，最后从六个方面探讨了核心员工培训激励对策。

     吴风琴、王汉斌通过《企业核心员工激励机制构建研究》分析认为建立有效的、动态的激励机制，才能防止核心员工流失，提高企业的竞争力，企业应结合自身条件综合运用多种激励方式，把激励手段和目的结合起来，坚持以人为本、按核心员工的需要进行激励以及物质激励和精神激励相结合等企业核心员工的激励原则。

原梦琦在《华为的激励机制与启发》中提出华为最引人瞩目的激励模式之一就是股权激励。这种激励模式是让华为员工人人都是华为的股东，不仅带给了员工归属感、荣誉感，也让员工拥有主人翁意识，成为企业的主人，共同塑造企业未来的发展。股权激励对于华为而言是一个良性的循环体系。

（三）对相关文献的总结

 综上述文献可以看到，激励理论及机制中外学者都做了很详细的研究，其中不乏一些经典理论，比如马斯洛需求层次理论；阿尔德弗的ERG理论；道格拉斯·麦格雷戈XY理论以及赫茨伯格的双因素理论等等，也有国内的心理契约理论和内容型激励理论，都对当今企业激励建设提供了宝贵的建议和方法。但对于国外来说，我国的研究成果相对较为朴素简单，且大多以国外理论为支撑拓展而来，自己的理论特色不够明显。

而在核心员工激励建设研究方面，国内的研究成果多从企业实际出发，结合各种激励理论，取得了大量的研究成果，且研究方向和角度较为多元，有些已经在企业实践中得到验证，为企业培养核心人才和留住核心人才提供了宝贵思路。

    我相信，通过中西理论结合，通过对激励理论的消化吸收，激励理论及机制在核心员工层面的应用必将越来越受到国内企业的重视，也必将结出更多成果。

二、^范文提纲

引言：民营企业发展现状及留住核心员工的现实诉求

一、相关概念及理论分析

（一）激励、激励机制及核心员工

（二）相关理论分析

二、企业核心员工激励的重要性和原则

（一）核心员工激励的重要性

（二）核心员工激励的原则

川山甲核心员工激励机制存在的问题

（一）川山甲企业介绍

（二）川山甲核心员工激励机制的问题分析

四、构建川山甲核心员工激励机制的对策

（一）企业维度

（二）个人维度

三、参考文献

[1]JosephM.Putti,Heinz Weihrich,Harold Koontz.Essentials of Management:An Asian Perpective[M].Singapore:MCGraw-Hill,1998

[2]龚敏.组织行为学[M].上海:上海财经大学出版社.2002

[3]卢倩,聂磊.激励理论研究的现状评述[J].前沿.2005(11):61-64

[4]王斯年.组织支持、心理契约与企业员工激励研究[J].理论界.2006(10):204-205

[5]卓慧.中外激励理论比较研究[J].市场周刊.2007(01):153-154 

[6]于艳秋.浅析激励理论及其在管理实践中的应用[J].商.2016(21):10-11

[7]赵静杰,史娜.企业核心员工的激励研究[J].工业技术经济.2006(25):26-28

[8]谭海麟.浅谈培育核心员工与留住核心员工[J].金山企业管理.2007(2).23-25

[9]李俊.中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨[J].商场现代化.2008(532):215-217

[10]沈琳.企业核心员工的薪酬激励模型研究[J].江苏商论.2008(08):115-117

[11]巩丽娟.核心员工培训激励及其对策研究[J].企业活力.2009(09):47-49

[12]吴风琴,王汉斌.企业核心员工激励机制构建研究[J].泉州师范学院学报.2015(03):85-91

[13]原梦琦.华为的激励机制与启发[J].中国集体经济.2018(30):51-52