民营企业人力资源管理问题及对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

1、选题背景

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。民营企业因自主权大，可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，民营企业人力资源管理受到西方现代人力资源管理理论的影响较深。

目前国内大多数民营企业处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但民营企业也有不少其他类型企业所没有的优势和特点。因此民营企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探找适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多民营企业必须解决的问题。

2、国内研究现状

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入WTO，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热起来，并有了进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》书中，系统地介绍西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观角度分析中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：民营企业在人力资源管理上面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在企业社会关系维护上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

3、国外研究现状

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。

二、^范文提纲

    引言

（一）民营企业人力资源概述

1、选题背景

2、民营企业人力资源管理现状

（二）民营企业人力资源管理存在的问题概述

1、民营企业在经济发展中的重要作用与优势

2、人才整体素质不高，流失严重

3、人才管理模式落后

4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验

5、缺乏有效的个体激励机制

6、普遍缺乏人力资源规划

（三）加强民营企业人力资源管理的对策

1、完善培训制度，加强与员工的沟通

2、完善企业人力资源管理模式

3、有效建立公司的激励和考核制度

4、转变思想观念，引进外来人才

5、创建完善的管理机制，为人才提供全面发展的保障

6、筑巢引凤，建立适合本企业发展人才战略。

结论

参考文献

三、参考文献

[1]约翰·科特,詹姆斯叱.赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].曾中,李晓涛,译.北京:中国人民大学出版社,2004.

[2]张猫猫.蒙苑集团有限责任公司企业文化建设研究[D]. 内蒙古大学 2013 

[3]孙丽滨.信息化与企业竞争力研究[D]. 安徽大学 2012 

[4]徐兆铭,王哲,乔云霞.浅议创新型企业的企业文化及其构建方式[J]. 科技创新与生产力. 2011(04) 

[5]雷黎涛.社会资本视角下的中小企业社会责任与竞争力关系研究[D]. 中南大学 2012 

[6]周昕皓,李真真,雷鹏飞.基于企业文化的核心竞争力的识别与构建[J]. 统计与决策. 2011(06) 

[7]王德胜,辛杰.企业文化与企业核心竞争力关系研究[J]. 山东社会科学. 2009(12) 

[8]徐儒耘.论美国连锁企业文化的发展及其启示[D]. 上海外国语大学 2010 

[9]张日红.企业文化与企业核心竞争力[D]. 吉林大学 2011 

[10]余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理工大学出版社.2010

[11]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,(7). 

[12]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007 

[13]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊,2007. 

[14]刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究,2005.

[15] 罗可大  《企业管理》   2003(3）