浅析中小型外贸企业全球经济化的战略人力资源管理_开题报告

浅析中小型外贸企业全球经济化的战略人力资源管理

文献综述

（一）国外现状研究

战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的4个基本内涵和特征。一是人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。二是人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。三是人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。四是人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

国外人力资源管理系统优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。

（二）国内现状研究

全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域，我国中小外贸企业的人力资源管理具体表现为外贸企业的国际人力资源管理面对的是更加复杂的管理环境，负有更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的人力资源管理也将导致更明显的不利影响。简单地说，中小型外贸企业可利用的正面因素有以下几个方面：一是由于多种文化和多种视角共存，企业内部的创造性和创新精神可能加强；二是对外国消费者更为敏感，更易理解客户的特殊要求；三是从全球范围吸纳最优秀的人员；四是企业得以在全球范围寻求最佳经营机会；五是创造“超级组织文化”，包容各文化中最精华的部分，并在此基础上形成一个统一、卓越的文化；六是在企业中形成更大的灵活性，适应各种不同的经营环境并及时作出必要变革。

二、^范文提纲

引言：我国中小型外贸企业与战略人力资源管理的关系

一、我国中小型外贸企业发展现状与经营现状分析

（一）我国中小型外贸企业发展现状

（二）我国中小外贸企业经营现状分析

 1 经营主体多元化，行业竞争激烈

 2自有资金有限，对外融资困难

3管理水平低下，人才流失严重

二、中小型外贸企业战略人力资源管理模型内涵

（一）战略人力资源管理内涵

（二）中小型外贸企业战略人力资源管理特点

三、我国中小型外贸企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源缺乏长远规划

（二）人才引进困难与教育培训不足

（三）员工的薪酬福利与社会保障制度不完善

（四）完备的人力资源管理体系尚未形成

（五）人力资源管理理念的实施缺乏可行途径

（六）企业文化缺失

四、国内外中小型外贸企业人力资源管理的比较

（一）日本中小型外贸企业人力资源管理分析

1重视培训与轮岗的人才培养方式

2注重员工对企业的认同感与归属感

3灵活多样的用工形式

4以人为本的管理方式

五、我国中小型外贸企业人力资源管理对策

（一）建立科学的岗位分析系统

（二）建立完备的人才招聘及选拔体系

（三）建立规范的员工教育培训体系

 1知识培训

2技能培训

3态度培训

（四）制定科学的激励机制

1企业管理民主化，提高员工的参与

2创建和谐的企业内部氛围与人际关系

3及时给予符合的物质奖励

六、结论

参考文献

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