浅析品牌手机制造行业人力资源管理模式_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

    随着工业4.0的提出，及互联网的快速发展，我国制造业正走向一个崭新的台阶，自动化逐渐取代人工作业。同时为了减轻企业的用人成本，大部分公司已决策进入内部，中西部经济欠发达的地区生产。人力资源管理也是需要与时俱进，去适应时代潮流，更好地服务于企业。廖新宇在《企业人力资源管理信息化建设的发展趋势》中认为，在不久的将来，eHR必将引领企业人力资源管理理论和实践的深刻变革。当前，众多中国企业经历多年的快速成长已经走到了国际化的拐点，如何在全球化竞争环境下保持强有力的竞争力，是每个中国企业，尤其是集团企业面临的重要课题。人力资源作为企业最重要的战略要素，如何通过对其有效管理创造中国企业新的竞争力?国内劳动立法的逐步完善也把人力资源管理推上更为重要的舞台。新的经济法律环境下，企业对人力资源管理提出了更高和更为迫切的需求。

人力资源管理出现的这些新趋势大多数均与信息技术有关，这表明了信息技术对人力资源管理实践的影响作用是十分巨大的，它将把人力资源管理引入一个全新的eHR时代。eHR是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础。eHR既是一套人力资源管理的信息系统，也是运用这套系统进行人力资源管理的过程，其特点主要体现在以下方面：

把分散的人力资源信息进行集中储存与管理，并与企业其他管理系统相集成。

通过互联网优化人力资源管理流程，实现人力资源管理自动化与无纸化。

企业成员运用系统进行自助服务，使普通员工、直线经理、企业高层都参与HR活动，最终达到全面人力资源管理。

充分利用外界资源，使人力资源管理各项职能能够获得专业的外包或帮助，人才网站、人才市场、咨询公司、猎头公司、培训机构、人事代理机构等人力资源服务提供商都可为企业提供专业的服务。

    eHR在电子商务的支持下，充分利用人才网站、猎头公司、咨询公司、培训机构等人力资源服务商的专业和资源优势，将招聘、培训、岗位分析、薪酬设计、绩效评价等人力资源管理各项职能外包，实现人力资源管理的社会化和虚拟化。在这样的模式下，一家大型企业的人力资源部门可能只有几个员工，他们只负责企业与外包机构的协调和各项职能之间的统筹丁作，这在传统模式下是难以想象的。对于有较高人力资源管理需求但力不从心的企业，HR外包的好处是显而易见的，企业可以集中更多的精力和资源投入其他领域，同时可以减少企业内部的人为干扰，提高员工满意度，使HR管理更为规范化。另一方面，eHR促生的HR专业服务机构将在为大量企业研究解决HR问题的实践中不断积累经验，逐渐成为人力资源管理创新的重要力量。人力资源管理信息化的过程，也是推动企业梳理现有人力资源管理体系，甚至系统地建立新体系(包括人力资源战略、方法、制度、模刊、流程乃至具体的表格等)，即人力资源管理流程再造的过程。

（二）国外研究现状

三星独特人力资源管理模式

1、人员的招聘与配置

    三星集团将选拔人才和配置人才看作经营好企业的根本。

在人员的选拔和招聘环节，从1994年开始，招聘员工时取消了学历限制。三星集团坚持摈弃“三缘”用人才，就是在聘用员工时不看“学缘”、“地缘”、“血缘”而是客观地评价人的能力与业绩。为了“广阔的发展空间引进人，用活人才，留住人才”，三星在选择干部时，并不迷信“外来的和尚好念经”的观点，而是着眼于公司内部，进行内部选拔。三星的这一套员工的招聘和配置办法，让企业拥有了跳跃式发展的能力和潜力，并与此同时不缺乏稳定性。是企业的人力资源步入良好的发展轨道。

2、三星的员工培训体系

（1）重视培训

    在世界500强中，三星既以高科技著称，也以重视培训文明。1957年，三星集团成为韩国第一个通过公开考试甄选人才的企业。三星还设立了自己的培训中心人员一旦被录取，就会对其投入大量的资金进行培训。据统计，全球三星员工平均每年享有12天的培训。公司有一套完整的培训体系，针对管理职、销售职、生产职按不同层次还有很多课程。

（2）按需培训人才 

    初入三星的员工要进行公司文化、公司制度以及人际沟通、礼貌礼仪等培训，使其能尽早融入三星大家庭。

三星员工对三星充满了感情，而三星员工忠诚度高的最大原因，源自三星一个月的入社教育。所有新员工都要接受4周的入门教育。入社教育比新兵教育训练还严格，为期四周的日程结束后，新职员就发生了很大的改变——脱胎换骨成了所谓的“三星人”。每一位新来的“员工”经过培训后都会牢牢地树立起“我就是三星、三星就是我”的信念。

（3）三星的管理与薪酬机制

1.激励制度——赏罚分明

    三星的“人才经营”新战略是：注重吸纳“天才”；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。用人策略：三星本着“疑人勿用，用人勿疑”的标准，一旦用人就将工作全权交给他。在激励制度上，三星集团贯彻“按能力区分人才，凭业绩回报人才”的原则，强化对员工的日常考核，按实际工作业绩确定年薪，形成赏罚分明的激励机制。部门工作评价每半年进行一次，按实际收益、资金流动量、每周利润率等因素综合考虑后评价出A、B、C三个类型27个级别。根据评价结果，如果获得最优秀的等级，那就能拿到相当于年薪300%的奖金，反之，如果被评为最末的等级，这意味着可能一分钱都拿不到。

2.薪酬制度——确定薪水要用“四原则”

    创造优越的试验、研究即创造发挥人才才能的条件；给予适当的报酬是吸引、留住优秀人才的关键。三星集团以全年销售收入的10%作为研究与开发基金。在过去的5年中，三星集团每年投资5亿美元增添新的实验、研究设施。

据了解，每一位加盟三星的员工，三星都会用四大原则——岗位重要度原则、社会认同原则、原薪水比较原则、创造价值原则为其定薪。经此纵、横向综合评估后确定的薪资分配方案，依据充分，定位明确，让员工也心悦诚服，没有异议。

三星在给员工定薪时，他们先会参照社会上此类岗位通常的薪资标准。

引言：谈及当今品牌手机制造现状分析及发展趋势

一、人力资源管理在制造业中的地位及作用

（一）人力资源管理在制造业中的地位

（二）人力资源管理在制造业中的作用

二、品牌手机制造业人力资源管理中的人才七选

（一）人才的定义

（二）人才选拨的标准

三、品牌手机制造业人力资源管理中的人才培育

（一）培育的时机选择

（二）培育的方法介绍

（三）培育的内容选取

四、品牌手机制造业人力资源管理中的人才任用

（一）人岗匹配原则

（二）人才绩效考核与激励

五、品牌手机制造业人力资源管理中的人才留住

（一）机会公平化

（二）权利扩大化

（三）舞台创新化

三、参考文献

[1]傅夏仙.人力资源管理[M].浙江大学出版社.2015.3

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(三级)[M].中国劳动社会保

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[3]刘珍/赫惠文著.人力资源经理岗位培训手册[M].广东经济出版社.2011.03.17

[4]廖新宇.企业人力资源管理信息化建设的发展趋势[Z].万方数据，2011-6-20

[5]马军.企业如何成功实施EHR项目[Z].万方数据，2011/7/14

[6]“中国制造2025”如何实现[Z].CapitalVue数据库/行业新闻

[7]中国传统制造业人力资源管理之我见[Z].百度文库.2012.04.2.原创^范文连载

[8]中国代工产业的世纪迁徙：老板跟着工人内迁2015.04.30来源:第一财经日

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[10]吴春波.华为任正非的高级智囊：深度解读《华为基本法》[Z].北极星电力网

新闻中心2015/4/24 ://news.bjx.com.cn/html/20150424/611838.shtml

[11]富士康机器人走向生产线，但代替人类还为时尚早.2015/02/08.第一财经日报

(上海) ://tech.163.com/15/0206/01/AHO0VR7D00094P0U.html

[12]浅谈三星集团人力资源管理模式及对中国企业的启示.豆丁网.2014/11/24

[13]三星的培训体系——企业系统培训的保证.道客巴巴.2014/3/6