浅谈中小企业员工绩效管理存在的问题及优化_开题报告

（一）国外研究现状

最早于 19 世纪初期，罗伯特·欧文第一个把绩效考核的概念引入了苏格兰，1813 年美国军方开始采用绩效考核的办法，于 1842 年美国政府也开始对公务人员进行系列绩效考核。绩效指标在西方教育机构得到广泛运用是从 1980 年开始的，西方国家用来评价办学效果的有效工具之一就是绩效指标，它也是这些国家用来加强学校管理，分配学校专用经费及制定教育的相关政策的重要手段。

有些学者将绩效的概念分为三种定义的方法，第一种的代表是伯纳迪恩，他把绩效看成是结果，他认为，由某种特定的工作职能，并在特定的时间之内，产生的活动记录就是绩效。以坎贝尔为代表的第二种定义法认为绩效是一种行为，坎贝尔称应该把结果与绩效进行区分。绩效是人的行为，能够被看到、被评判，然而结果会受到各种因素的影响。第三种是综合观点，学者们认为，绩效应该包含行为和结果两个方面，布鲁姆巴的研究理论提到绩效指的是行为和结果。他认为，从事某种工作的人，表现出某种行为，这种行为可以将工作任务得以实现。行为是在完成工作的过程中，劳动者付出脑力和体力的结果，而不只是为了完成结果的一种工具。可以将行为和结果进行分别的判断和分析。有的国外学者认为绩效的概念中包含行为和价值两个方面，吉尔伯特在1974 年论述绩效的概念时，把它与企业“有价值的成就和业绩“相提并论，并指出在评价业绩时，要对行为和绩效加以区别，即只能以业绩来衡量工作行为，而不能把工作的忙碌程度与贡献大小直接等同。

1985 年英国的贾勒特的报告中，将绩效指标分为三类：内部指标、外部指标和运行指标。而效率指标、效益指标和经济指标是卡伦根据管理的概念提出的指标分类方法。凯米·罗恩的理论指出，绩效在三个层面予以体现,一、在个人方面：体现在工作满足感，目标的达成以及个人的适应程度；二、在组织方面：体现在企业利润、生产的效率、职工离职、成长及职业适应能力等；三、在团体方面：体

现在团队的士气、凝聚力、生产的效率及生产力。

（二）国内研究现状

柯文明（2018）认为很多中小企业绩效管理是做表面工作或流于形式，没有实质性的成果和进展这个问题也成为公司发展绩效管理和提升绩效管理水平的主要障碍。

白立影，李玉峰（2017）提出中小企业应该加强重视绩效管理的前后及中间全过程，注重员工与管理层之间的相互沟通，而不是简单的关注绩效考核结果，不然绩效管理很难得到改善。

孙江鹏（2016）认为有的企业员工对完善科学合理的绩效考核体系的参与意识不强，参与程度不高，认为由人力资源部管理和确定一切，其实员工才是真正为考核者们提供考核的管理平台或者技术平台。

韩宝森（2018）通过对盈利性组织和非营利性组织现有绩效考核体系的调查，分析了其绩效考核体系的局限性，表达了现代组织必须建立适应内、外部环境的战略性绩效考核体系的观点，并阐述了战略性绩效考核体系的“三维价值观”、“四层价值主体”等特点。

李德勋，樊远红（2017）认为应该将绩效考核上升到绩效管理的高度，把绩效管理的功能定位为战略管理的一部分，实现人力资源管理的战略转型。

荆东，逯建林（2016)探讨了多业务单位如何依据其发展战略构建其绩效考核指标体系，并指出了构建以战略为导向的考核指标体系的具体步骤及应注意的问题。   

张履康（2018)以某上市公司为例，通过分析其在不同发展阶段所采取的绩效考核体系，探讨了360度测评体系如何跟随企业战略的变化做出调整，以适应企业的实际需要。

李江峰（2017)研究了如何通过“目标和计划”、“考察和评估”、“管理和支持”等绩效考核环节的流程再造来提升企业的创新能力，增强企业竞争力。

黄燕，陈维政(2016)认为采用平衡计分卡法进行绩效考核，可以使绩效考核围绕企业整体战略目标进行，便于组织成员统一思想，帮助管理者更为全面的考察员工业绩，避免短视行为。

姚德超（2018)提出了许式绩效考核法，采用许式指标提炼法提取指标，并通过许式指标分解法将组织战略目标层层分解，用以制定员工的KPI指标。

（三）研究评述

    国外学者在实践的基础上，提出和完善了绩效管理相关理论和内容，具有很强的实践指导意义。国外学者所阐述的三种绩效管理的观点侧重点不同，第一种侧重绩效管理的系统性，重点强调团队的作用，缺乏系统内各要素之间关系的分析；第二种观点突出以人为本的管理理念，认同人是组织内最积极、最活跃的元素，能够为组织创造绩效，但是对处理组织和部门、个人关系关注不够；第三种观点，强调组织和员工个人的绩效是统一的，组织和个人的战略目标是一致的，这样能够促进个人价值和组织战略目标共同实现，此观点比较全面。国内学者主要借鉴国外先进理论，结合我国文化背景和企业具体实际，对绩效管理理论和应用进行了研究和探索，主要从绩效管理理论、实证、影响因素和评价体系四个方面提出了符合中国国情的一些建设性观点，为绩效管理“本土化”提供了很好的理论和实践借鉴。总体而言，国内学者对绩效管理的研究比较分散，没成形成系统的知识体系，对于我国企业来说，能直接借鉴的普遍意义的绩效管理模式缺乏。本研究将借鉴国内外绩效管理相关理论，通过一定的研究方法对我国中小企业绩效管理进行优化，进一步完善绩效管理体系，力求制定出符合国中小企业实际的绩效管理方案。

二、^范文提纲

一、相关概念概述

（一）绩效管理的概念

（二）绩效管理的作用

二、中小企业员工绩效管理的现状

三、中小企业员工绩效管理存在的问题

（一）绩效管理目标与企业发展战略目标不统一

（二）绩效管理指标模糊，评价指标不科学

（三）企业内部人员对绩效管理的认识片面化

（四）绩效管理的的沟通与反馈存在低效性

四、完善中小企业员工绩效管理的对策

（一）构建战略导向的绩效管理体系

（二）制定合理的绩效管理目标

（三）加强企业管理者和员工对绩效管理的系统正确的认识

（四）加强绩效管理的沟通和反馈的有效性和高效性

结论

三、参考文献

[1]柯文明.企业如何做好员工绩效管理[J].考试周刊，2018年第1期

[2]白立影，李玉峰.我国企业员工绩效管理之我见[J].内蒙古农业大学学报，2017年第3期

[3]孙江鹏.我国企业绩效管理问题初探[J].新疆职业大学学报，2016年第10期

[4]韩宝森.对提高绩效管理有效性的一些认识[J].吕梁高等专科学校学报，2018年第16期

[5]李德勋，樊远红.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].吉林广播电视大学学报，2017年第2期；

[6]荆东，逯建林.全员绩效管理系统在供电企业的应用与探索[J].中国电力教育，2016年第6期

[7]张履康.论企业绩效考核系统的流程再造 [J].安徽冶金科技职业学院学报，2018年第11期

[8]李江峰.企业绩效考核有效性研究[J].学术交流，2017年第10期

[9]黄燕，陈维政.基于管理熵和管理耗散结构理论的开放式绩效管理系统[J].重庆理工大学学报，2016年第12期

[10]姚德超.企业绩效管理工作实施要点探析[J].中国人才，2018年第1期