浅谈中小企业管理之人才流失问题研究-开题报告-文献综述-参考文献

人才是企业最重要的战略资源，是企业经济发展的主要动力。管理界流行这样一句口号：“人，是我们最重要的资源，人，决定一切！”，李践老师说：做企业，选对人就是成功的起点，得人才者得天下，失人才者失天下。招贤纳士，广集人才已经成为社会各界具有战略眼光的领导者的共识。但如果人才流失严重，人才匮乏，会严重制约企业发展。如何留住、吸引人才，如何培养、输送人才，保证人才的合理“流失”，不但成为我国中小企业单位的问题，而且也成为地方政府须重视的问题。我国著名学者邱震海研究声称未来三年，人才危机将日益深刻，人才危机背后的制度危机更将引发大家思考。在向创新型社会转型的关键时刻，严重缺乏人才和人才流失，将会导致后劲不足。而我国中小企业人力资源管理的特殊性，使得中小企业人才流失成为刻不容缓需要研究以及探讨的问题。

近年来国内企业的人才流动率居高不下，大家一定已经发现，周围很多朋友津津乐道的“移民潮”，约从2009年开始大规模蔓延，一部分是财富移民，另一部分就是知识移民。2006年，清华和北大成为美国博士生来源最多的院校。我国留学生按照官方统计数据，2013年出去40万人，总计出去约260万人。而我们的留学生现在大部分还在海外，尤其高端人才在海外的比例非常大，如理工科博士现在90%以上都留在了海外。从此现象我们也可以看到人才流失背后政策制度问题，引申小到一个企业的制度管理问题，如何吸引人才，包括待遇、团队、环境、自我实现等。 

21世纪，企业最缺的资源不是机会，不是资金，也不是市场，而是人才！人才危机日益渐近，人才争夺战愈演愈烈……决定一个企业甚至是一个国家格局的，是人才的竞争!据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业，据调查，中小企业占据我国企业总数的90%以上，随着经济飞速发展，各种新兴行业也不断涌现出来。现在我国已加入世界贸易组织，成为经济共同体的一员，相应的中小企业也成为组织中重要的组成部分。但是中小型企业的人才流失率却成为首要问题！我国累计有2300万国内精英涌向三资企业，这些人具有特有的专长或管理经验，是企业的中坚力量。而员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，使企业蒙受直接经济损失，而且间接增加企业人力重置成本，影响工作的连续性;也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。此外，经济数据调查显示，中小城市人才流失更为严重。因此，人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息，再加上逐渐老龄化的人口问题，劳动力人口越来越少。根据有关资料查明，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。一般总的来讲，总体人才流失率的正常范围应该为4%~5%，但是行业的人才流失率竟然达到30%。管理界有一个著名的原理就是8020原则，指企业的80%财富是由20%的员工创造的。我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是中小企业人才的频繁流失对于他们来说是一个致命的打击,要保持企业增长速度，在人才这个角色上绝对不能断链，否则企业发展可能就是黄粱美梦。一般来说，这些流失的人才在中小企业中大都担任着重要的职业或有丰富的技术经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现人员流失，将对这些中小企业会带来很大影响，那些刚培养成型的人才流失严重，而新鲜血液的输入又不能保证，这种状态如果持续下去，会导致人才断层，既不利于公司的发展，也会对在职人员产生打击。

民营经济是我国国民经济的重要组成部分,而民营企业是支撑民营经济发展的关键。随着全球化进程加快,人才作为企业获得竞争优势的关键要素,企业间的人才争夺更加激烈。目前我国中小企业单位人才流失已成为制约企业发展的瓶颈。如何吸引人才、激励人才和防范人才流失日渐引起政府和企业的关注。^范文从多角度对企业人才流失问题进行深入探讨，通过文献研究法对人才流失原因和人才流失理论过程展开剖析，来分析当前我国中小企业人才流失的现状和影响因素，为各企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高企业人力资源管理水平提出有效的预防对策。分析我国中小企业的人才流失战略问题，本^范文一共分为三大部分，中小企业管理人才流失的现状与危害，企业人才流失的可能性原因，以及控制中小企业人才流失的基本对策。

二、^范文提纲

一、中小企业管理之人才流失现状与危害

（一） 目前我国中小企业人才流失现状

（二） 人才流失对企业带来的危害

1．人力资源成本的损失

2．挫伤员工队伍士气

3．降低岗位工作绩效

二、企业人才流失的可能性原因

 （一） 社会环境因素

     1．人才流动率提高是不可逆转的趋势

     2．发达的资讯业和交通提供便利条件

      

 （二）个人原因

     1．个人价值不能得到实现

     2．对工作本身不感兴趣

     3．纯个人原因

（三） 企业原因

      1．薪酬结构不合理

      2．企业内部人力资源规划不合理

      3．企业没有对人才的长久发展做合理规划

三、控制中小企业人才流失的基本对策（一） 招聘工作要做好

（二） 制定合理的薪酬方案

（三） 对企业人力资源管理进行合理规划

（四） 进行合理且富有弹性的员工价值定位

（五） 感情激励、事业激励和环境激励

三、参考文献

1．邱震海. 《当务之急：2014-2017年中国的最大风险》，东方出版社 2014年5月第3次印刷

2．加里•德斯勒. 《人力资源管理》 (第12版)，中国人民大学出版社 2012年11月第2次印刷

3．利•布拉纳姆.《留住好员工-揭开员工流失的7大隐密》，经济科学出版社 2013年4月第2次印刷

4．王剑. 《管人很重要，用人更重要》，九洲出版社 2014年4月第1次印刷

5．德鲁克. 《卓有成效的组织管理》，机械工业出版社 2014年11月第1版第2次印刷

6．陈守龙. 《老板心理学---好老板必知的100个心理学技巧》 人民邮电出自社 2014年2月北京第1次印刷

7．詹姆斯•M•库泽斯 ｜ 巴里.Z.波斯纳 《领导力》 电子工业出版社 2015年1月第9次印刷

8．马歇尔•戈德史密斯｜ 路易斯.卡特 《人才管理实践》，北京:商务印书馆，2012

9．李践. 《招才选将》，机械工业出版社 2014年4月第1版

10．[美] 哈瑞•丹特 《人口峭壁》，2014年11月第3次印刷

11．王馨 《高新技术企业知识型员工流失风险管理》 大连海事大学出版社 2014年4月1日