浅谈我国中小企业如何留住人才 -开题报告-文献综述-参考文献

1、国外研究现状

在国外关于人力资源这方面的研究比较早，是由于国外资本主义的发展比较早，到现在为止，已经有了很多著名的理论，也形成了一个整体的系列。其中比较著名的理论有：在资本主义发展初期，西奥多.W.舒尔茨的《人力资本》中的“经济思想中人力资本投资革命”被学术界认为是起点。他认为，人的知识、能力和健康的提高远比物质资本、劳动力数量的增加要重要的多。在资本主义发展中后期，罗默和卢卡斯提出了著名的“新增长理论”，从新的角度说明了劳动者的质量提高对经济增长所具有的推动作用。目前，国家对于人力资源管理已经形成了一个较为完整的理论系统，有许多不同种类的管理模式，但是，这些模式可以大概分成西方式和日本式两种。在西方各个国家的中小企业管理模式中强调”以人为本”和个人竞争，对员工积极性和创造性的调动主要通过人才选拔、职业培训、工作激励等方式，从而增强企业的竞争力。在日本的中小企业管理模式中，强调集团以从业人员为中心，主张内部合作，互相信赖，看重长期业绩考核，着重挖掘人的潜力，发挥人的主动性和积极性。

2、国内研究现状。

在国内很多学者也对中小企业人力资源管理展开了研究，他们依据自己的研究发表了不同的观点。

陈红、王景波、程东升、申美娟等学者对中小企业人才流失问题有着深入的研究，他们认为，我国的中小企业目前都面临着严重的人才流失问题，并且对这个问题的原因做了分析和讨论，总结出了留住人才的策略。吴春涛、王丹丹等学者对我国中小企业如何引进人才做了研究，提出了引进人才的具体策略，主要包括塑造和谐企业文化、建立合理薪酬待遇 、完善激励考核制度、股权激励等。

目前，国内外人力资源管理理论都日趋成熟和完善，已经形成了一个系统，发展迅速，在实践中也取得了巨大的成功，并且接连不断地涌出新观点、新思路、新理论和新技术。现在，世人已经接受了人力资本在中小企业管理中占据着重要位置，各国企业也已经开始从对物的管理转向重视对人的管理，这是企业管理领域一个重大的进步。

改革开放以来，我国的中小企业得以迅速的发展，在我国的国民经济发展中有着重要的作用，在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。然而飞速发展的中小企业，却也面临着重要的困难。各个大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引并留住各种人才，然而名气和实力都相对比较弱小的中小企业，如何留住人才便成了一个重要的困难。我国的中小企业自身存在着一些劣势，例如起步晚、时间短、规模小、资金少、管理不规范、局域性较强、家族式作风严重、领导者和员工素质都相对较低以及企业文化匮乏等，这些原因都导致了很难吸引并留住人才。但是我国的中小企业在吸引并留住人才这方面也存有一些优势，比如中小企业体制灵活、领导者和人才接触频繁、 高风险可激起人才的挑战性、人才之间的竞争力相对较小等，所以面对这个困难，中小企业也不必过于悲伤。我国的中小企业在招贤纳士时，要学会判断人才并且要树立正确的人才观念，着手创造一个良好的企业氛围吸引并留住人才。此外，我国的中小企业要先从表观方面入手，创造出和谐美好的工作环境，树立起良好的领导者形象，然后深入到企业内部对领导者自身提出一定的要求，领导者要识才、爱才、尊才、护才，并且竭力营造良好的文化氛围，还要为所需人才提供优越的福利待遇，可以通过薪酬策略、福利策略以及为人才适当配股等方式来留住人才，还可以向人才展示企业的发展前景来留住人才。最后，中小企业可以采取其他一些措施来留住人才，例如提供深造或培训的学习机会、提供具有挑战性的工作、建立合理的内部流动机制等。

（二）^范文提纲

一、我国中小企业自身存在的劣势

（一）起步晚、时间短、规模小、资金少

（二）管理不规范

（三）局域性强

（四）家族式作风严重

(五)领导者和员工素质相对较低

（六）企业文化匮乏

 二、我国中小企业自身存在的优势

（一）中小企业体制灵活

（二）领导者和人才接触频繁

（三）高风险可激起人才的挑战性

（四）人才之间的竞争力小

三、建立中小企业留住人才的机制

（一）人才的判断

1、人才的定义

2、人才的人格特点

（二）树立正确的人才观念

1、树立人才重要性意识

2、建立全面的人才观

（三）改变中小企业内部的人力资源管理

1、领导者要树立良好的自身形象

2、领导者要爱才、尊才、护才

3、创造良好的企业氛围

4、营造良好的文化氛围

（四）建立科学的人力资源管理对策

1、薪酬策略

2、福利策略

3、人才适当配股

（五）展示发展前景

1、展示企业的发展前景

2、展示个人的发展前景

（六）其他措施

1、提供深造或培训的学习机会

2、提供具有挑战性的工作

3、建立合理的内部流动机制

（三）参考文献

[1]傅夏仙、《人力资源管理》[M]、出版社、2003年8月；

[2]陈红、王景波、《如何留住人才》[M]、北京大学出版社、2004年4月1日；

[3]万兴亚、许明哲、《中国中小企业成长及软实力建设》[M]、中国经济出版社、2010年4月1日；

[4]布莱恩·贝克尔、马克·休斯里德、《人才保卫战》[M]、中国人民大学出版社、2010年12月1日；

[5]张继辰、文丽颜、《解密华为成功基因丛书:华为的人力资源管理》（第三版）[M]、海天出版社、2012年11月1日；

[6]忻榕、《人才发展五星模型:全面提升企业人才竞争力》[M]、机械工业出版社、2014年1月1日；

[7]程东升、《华为是如何留住10万人才的》[M]、杭州蓝狮子文化创意有限公司、2015年8月1日；

[8]申美娟、《我国中小企业人才流失原因及对策研究》[J]、ISSN：1673-1328、2009年、第30期；

[9]王丹丹、《浅析我国中小企业吸引人才的策略》[J]、ISSN：1001-9960、2010年、第22期；

[10]吴春涛、《从组织管理的角度浅析我国中小企业吸引人才的策略》[J]、ISSN：1003-8434、2010年、第9期；

[11]裴正金、《中小企业人才流失的原因及对策研究》[J]、ISSN：1004-6070、2011年、第11期；

[12]车晓斌、《中小企业如何留住人才》[J]、ISSN：1005-5800、2013年、第33期；

[13]徐海龙、唐娟、《中小企业如何吸引和留住人才》[J]、ISSN：1672-6944、2014年、第8期；