薪酬管理体系的研究---以xx公司为例_开题报告

（一）薪酬管理体系的理论概述

所谓薪酬管理，就是对薪酬进行分配管理，是企业人力资源管理中不可缺少的一个重要组成部分，也是相对于其他方面来说，更受重视、关注的一个部分。涉及员工工资、奖金、津贴、股权等经济性报酬和福利、服务等非经济性报酬的分配问题，是企业进行的关于薪酬水平、体系结构、分配形式以及结构设计的策划性活动。良好的薪酬管理模式能够激励员工积极工作，从而提高企业整体的效率和业绩。

简单来说，薪酬管理，就是在整个人力资源管理系统的基础上，对员工的薪酬水平、薪酬构成以及整个企业的薪酬政策、薪酬战略及薪酬结构进行设计、确定、调整，最终达到合理的分配的动态过程。薪酬管理对员工和企业都是十分重要的。是企业对员工所提供实务劳动和创造的价值进行评估，确定他们应该得到的报酬以及对报酬的给予形式进行制定、调整及确定的过程。在这个过程中企业必须制定出合理的薪酬体系及薪酬结构，从而使薪酬水平及薪酬形式得以满足企业和员工的双向要求。

薪酬体现了员工的岗位价值，也体现了员工的贡献价值，薪酬成为员工最关注的问题之一。企业的薪酬体系直接影响到员工的切身利益，也就直接影响到企业人才的选育用留。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性的认识薪酬体系的定位、管理对象及实施手段，才可以全面的把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。

薪酬管理在企业人力资源管理中的作用之所以如此重要，是因为所要达到的目标是吸引和保留企业所需要的人才。同时，薪酬能够激励企业内部员工积极工作，使员工自觉的学习，增长知识，提高自身能力，从而提高企业整体的效率和业绩。员工的需求得到满足，企业的目标得以达成，在控制运营成本中发挥资金的效用，这是对人才进行的投资得到了应有的收益。薪酬管理是企业创造价值以及将价值分配给员工的过程，合理的薪酬管理体系能够帮助企业更好的吸引人才，保留人才。

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（二）薪酬体系设计的理论基础

权威HR管理专家李绘芳老师认为，薪酬管理实在组织发展战略下，对员工薪酬支付原则，薪酬策略，薪酬水平，薪酬结构，薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。当然，薪酬问题其实和企业经营也是密不可分的，许多企业在日常管理中时常会遇见一些技术人员或管理人员离职，主管领导会立即想到加工资留人，找员工沟通，承诺兑现。其实员工要真的决定离职，即使你加工资也是留不住的，人心凉，想再温热谈何容易，但也不排除有些员工通过离职手段让公司给自己加薪的可能。所谓“凡事预，则立；不预则废”。任何情况的发生不在于事后如何去处理，而在于事前如何去预防与控制。一个薪酬管理体系不仅是企业经营者与HR管理者的工作，更是所有管理者的工作，因为薪酬管理是企业管理的源动力，根据马斯洛需求理论，人只有满足一些与已密切相关的物质需求，才能有条件去实现精神层面的需求。

马斯洛把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。弗隆的期望理论认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。强化激励理论认为在行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。企业要发展就离不开激励，在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理，企业应正确运用负激励，以达到企业发展和员工利益双赢的局面。企业运用负激励的执行策略应做到以下几点：目标明确，赏罚分明；正激励与负激励相结合；负激励执行的尺度和力度适当；负激励的执行必须有针对性，有的放矢；建立负激励监督体系约束机制。

在经济高速发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于不败之地。对企业精神激励机制建设提出了如下几点建议：注重与员工沟通；建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制；提高员工忠诚度；富有激情的企业文化激励；为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰地、奋斗可及的事业前景；参与决策与员工授权激励；荣誉激励等。

股权激励作为一种激励方式的主要优点是：薪酬价值与股价挂钩，有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好：具有长期激励作用，有鼓励被授予者在企业长期工作的“金手铐”作用，有利于发挥资历市场对企业及其经营管理者的监督，激励和约束作用。

二、^范文提纲

一 薪酬管理体系的概念、原则

（一）薪酬管理体系的概念

（二）薪酬管理体系的原则

1 合法性原则 

2 公平性原则

3 及时性原则

4 经济性原则

5 动态性原则

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 二 xx公司薪酬管理体系的现状分析

（一）xx公司现状

1 xx公司人力资源的现状

2 xx公司薪酬体系的现状

（二）现有体系存在的问题

1 薪酬要素比例失衡

2 薪酬分配政策不合理

3 薪酬分配缺乏公平性

4 没有形成合理的薪酬制度

5 薪酬分配缺乏公平性

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三 xx公司薪酬管理体系研究的过程及方法

（一）工作分析

1 工作分析的参与者

2 工作分析信息采集的方法

3 工作分析的信息量化的方法

（二）职位评估

（三）薪酬策略

（四）薪酬调查

（五）薪酬结构设计

1 基本薪酬

2 绩效薪酬

3 法定福利

4 非法定福利

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四 结论

三、参考文献

[1] 孙宗虎.薪酬体系设计实务手册（第4版）[M].人民邮电出版社.2017

[2] 皱善童.薪酬体系设计实操从新手到到高手[M].中国铁道出版社.2015

[3] 周文霞.管理中的激励[M].企业管理出版社.2004

[4] 冯涛.全面薪酬体系设计[M].中华工商联合出版社.2016

[5] 刘昕.薪酬管理（第5版）[M].中国人民大学出版社.2017

[6] 郑芳.资深HR手把手教你做薪酬管理[M].天津出版传媒集团.2017

[7] 王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].中国经济出版社.2010

[8] 陈伟.阿里巴巴人力资源管理[M].古吴轩出版社.2017

[9] 周斌.现代薪酬管理[M].西南财经大学出版社.2011

[10] 周永亮,李建民.现代企业薪酬管理全案[M].机械工业出版社.2015

[11] 聂彩仁,浅谈负.激励在在企业管理中的执行策略[J].技术与市场，2009

[12] 周亚波,朱晋博.一本书学会薪酬管理[M].人民邮电出版社.2015

[13] 李永周.薪酬管理.理论制度与方法[M].北京大学出版社.2013

[14] 赵国军.薪酬设计与绩效考核全案（修订版）[M].化学工业出版社.2016

[15] 胡八一.三三制薪酬设计方案与典型应用[M].北京大学出版社.2012

[16] 张晓霞,聂红忠.精神激励是企业持续发展的动力[J].金融经济，2009

[17] 康锋.薪酬设计全程指导[M].中国劳动社会保障出版社.2011

[18] 王凌峰.薪酬设计与管理策略[M].中国时代经济出版社.2005

[19]康士勇.薪酬设计--按要素分配设计实务[M].中国劳动社会保障出版社.2006