中小型酒店人力资源管理现状及对策分析_开题报告

(一)、人力资源管理国内研究成果：

人力资源管理早期源于西方国家，自20世纪80代人力资源管理开始进入中国后，中国企业管理方式发生了巨大的改变。由于中国酒店业起步较晚，对酒店业的研究也是借鉴国外酒店业的成功经验,专门针对中小型独立酒店的研究成果较少，人力资源管理相关研究成果主要在以下几个方面:

张德（1998）对人力资源管理的定义中提出，人力资源管理的目标和任务：是实现人的最大使用价值、发挥其最大主观能动性和培养其全面的发展。一是对人力资源量的管理，即在生产过程中要保持人力与物力在价值量上的最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥最佳效应；二是对人力资源质的管理，即对人的思想、心理和行为的有效管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

中小型人力资源管理方面：葛晓虹（2007）论述了酒店市场的竞争说到底是人才的竞争，也是一个酒店所有岗位技能的集中体现。中小型酒店应该把全员培训作为立业之本，实行全员卓越、以人为本的管理。在管理上，管人与理事不可分开。任何单位集体都是以人为本的，只要调动众人的积极性，做事的效率就能提高。管不好人，自然产生问题。在用人、分工、交流、沟通等方面，任何一点做不到位，都会影响整个目标的达成。如果集体内部人气旺盛，再困难的事情也能解决。

文佳、罗玫、曾庆鹏（2008）通过对中小型酒店实地调查分析，总结了对中小型酒店员工有效的激励因素，并提出针对性的对策。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：如果没有激励，一个人仅发挥其能力的20%∽30%，而在受到充分激励时，其主观能动性可以最大限度地被调动起来，能力则可以发挥到80%∽90%。这个数据科学有力地证明了激励的作用不容忽视，激励员工是管理人责无旁贷的任务。

王婷（2009）通过对中小型酒店的分析，提出了中小型酒店吸引人才的方法，即转变使用人才的观念，创造吸引人才的各种条件，建立完善的激励机制，为员工提供培训和发展的机会。根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需求,也有精神上的需求.可以根据人才自身的素质与经验,结合酒店内部的实际情况,依照酒店的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间。此外，酒店还必须为员工提供帮助员工发展的店内、店外，境内、境外的各种培训，“如果一个公司的环境能够促进人才的不断发展，它就会自然而然的吸收并保留住人力资本”。

核心员工管理方面:著名的“巴雷特法则”，也就是20%的员工可以创造80%的绩效，这给人力资源管理带来了很大的启发，进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超群，而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情，但是企业损失不起核心员工，因此，如何留核心员工也是企业需要深思的重要问题。

(二）、人力资源管理国外研究成果：

    20世纪20年代“人力资源管理”就已经开始出现，但多用于宏观经济的研究之中，至1954年彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出了“人力资源”的概念并加以明确界定。随后人力资源管理理论在20世纪80年代不断成熟，并逐渐取代人事管理的理念。进入90年代后，人力资源管理理论不断发展，逐步成熟。

   舒勒在《管理人力资源》中对人力资源做了如下的定义：“人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益”。人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上。人力资源管理的目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。

   安德鲁·W.萨维茨在《人才，变革和三重底线》中提出：聪明的领导者能认清公司文化的重要性。他们了解文化是通过他们的语言和行动塑造的，这也是他们角色重要的部分。如果一个公司有着与目标和战略兼容的健康文化，它通常能够向前发展，即使在困难时期或领导力发生变动的时候也保持发展。

   侯克（1999）在《英国人力资源管理及表现》中提到：酒店在市场，业务战略和人力资源战略上越成功，组织收益越大。

   斯莱吉（2008）在《从巴西酒店业员工激励和工作满意度看文化的角色》中提出：酒店在专制领导方式流行的趋势下，在有很多规定会束缚着员工的情况下，应该相对自由的管理员工。以双因素理论为基础，以实证研究证实了激励是工作满意的最主要因素。

   麦克菲尔（2008）在《分析内部人力资源市场对工作质量的影响》中提到：工作安全度、培训、职业发展。这些因素会直接影响：工作满意度、组织承诺和离职倾向。研究总结出，在正确有效的人力资源政策和行动支持下的内部人力资源管理，可以提高工作满意度和组织承诺，降低离职倾向，从而提高工作质量。

   综上所述：西方等发达国家对人力资源管理的研究起步早，已经形成比较成熟的管理理论体系和实践经验。从企业文化、薪酬制度、激励政策、员工满意度等方面确实比我国做的到位，而且国外酒店业已呈连锁化发展，研究方向也是未来发展趋势等，对中小型酒店的人力资源发展资料也比较少，因此国外的现有经验我们只能借鉴。在我国现有的研究资料中借鉴了大部分的国外资料，还不够完全本土化。所以，本人借分析杭州志成大酒店为案例分析，找出中小型酒店人力资源管理存在的缺陷等，采用实际案例分析方法进行探讨，并提出相应的解决措施。

二、^范文提纲

摘要： 

引言：

一、中小型酒店人力资源管理在我国的发展情况

二、志成大酒店目前管理现状及存在问题

（一）酒店缺乏完善的人力资源管理体系

1. 公司企业文化建设不重视

2. 人力资源管理制度不完备，管理体系不完善

（二）酒店员工整体素质偏低

1. 入职要求低、员工综合水平偏低

2. 外包公司员工实行差异化管理 

（三）员工流动频繁、核心员工频繁跳槽

1. 基层管理人员水平偏低

2. 员工标准化培训没有，激励机制不完善

三、志成大酒店出现人力资源管理问题的原因

（一）过分追求经济利益、忽视员工培训

（二）绩效考核不明确、物质激励与精神激励相脱节

（三）忽视企业文化的建设、缺乏人文精神

四、设计企业人力资源管理对策

 （一）建立和完善人力资源管理体系

 （二）建立完善有效的激励机制、开发专业的外包公司业务

 （三）建立完善人才培训计划，设计规划员工职业生涯管理

 （四）加强企业文化建设，给人力资源管理提供一个良好的环境

五、结语

三、参考文献：

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