温州滨海大酒店员工满意度研究_开题报告

在经济时代，企业开始重视“以人为本”，如何有效提升员工满意度、控制员工流失率对企业的发展至关重要。为此，很多国内外学者也在强调满意度对企业发展的重要性。如赫斯凯特提出的服务利润链理论，就指出顾客的满意度取决于员工对企业的满意度。因此，研究员工的满意度对企业未来的发展可以起到一定的借鉴作用。

一、国内外研究现状

1935年，美国学者霍波克的经典研究“Job Satisfaction”最早定义了“满意度”一词，他主要从员工心理和生理两个方面考虑，认为员工满意度是员工对工作环境的主观感受，强调了员工内在因素对工作满意度的影响。1959年，赫兹伯格提出双因素理论，他将影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。其中，保健因素（如与同事的关系、薪资、工作的条件、企业的政策与行政管理）对员工行为的影响类似卫生保健对人体的影响，当这类因素具备时就没有不满意，反之，则不满意；激励因素（如工作本身的性质、责任、工作提升）则是指在这类因素具备时，可以起到明显的激励作用，不具备时也不会造成员工的极大不满。双因素理论另辟蹊径，从另一个独特视角研究满意度，即将员工满意度的研究从“满意”和“不满意”两个方面切入。1960年，美国心理学家亚当斯提出的公平理论，主要讨论了报酬的公平性对人们工作积极性的影响。1996年，罗宾斯认为工作满意度高的员工，对工作会越积极。而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，外国学者开发了多种评价工具，比较成熟的有：明尼苏达满意度量表、彼得需求满意度问题调查表、工作描述指数。相对于国外学者在员工满意度研究方面取得的成果，我国学者的研究还处于起步阶段。1980年，徐联创等人在《光明日报》上发表了有关员工满意度调查的报告，引起了国内外学者的高度关注，这也是国内最早进行的员工满意度调查。2002年，卢嘉和时勘提出工作满意度包括五个维度，即工作本身、工作回报、领导行为、工作协作、企业形象。2011年谢永珍、赵京玲则更加细分了对员工满意度的概念。她们分别从工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作人际关系的满意度、对企业整体的满意度五个方面划分。在测量工具方面，我国大部分学者则以沿用国外的测量工具为主。

二、工作满意度的影响因素

1.公平的报酬：员工希望分配制度和晋升政策能让他们感到公平，并与他们的期望一致。当报酬分配建立在工作要求、工作绩效和市场平均工资水平的基础上时，就会使其工作满意。晋升为员工提供的是个人的成长机会、更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础的，他们便可以从工作中体验到满意感。

2.融洽的人际关系：人们从事工作不仅仅为了挣钱或获得看得见的成就，对大多数员工而言，工作还满足了他们社交的需要。因此，良好的上下级、同事关系可以提升员工的满意度。

3.工作性质：长期固定从事某一工作，会使员工容易产生“厌倦情绪”。对此，企业可以设置轮岗制度，不仅能激发员工的工作激情，而且可以为企业培养复合型人才，在一定程度上控制了员工流失率。

4.企业文化：优秀的企业文化对员工有很强的感召力和凝聚力，并能形成一种积极进取、信任合作的企业氛围，从而培养员工对企业的忠诚度。

三、提高满意度的方法

很多企业认为，满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪低迷或过分紧张，不仅不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。这方面的典型的案例便是Google，Google在短短的几年时间里，由名不见经传的小公司发展成为最知名的搜索公司，在于它高效率的优秀员工，而高效率来源于员工高的满意度。Google为员工提供了自由和信任的工作环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间内去打曲棍球。结果员工在这种自由和信任的环境下快乐的工作，创造出了“Google 神话”。

我们可以结合马斯洛需求层次理论来分析如何提高员工工作满意度。马斯洛需求层次论是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为，人类具有一些先天需求，人的需求越是低级的需求就越基本，越与动物相似；越是高级的需求就越为人类所特有。同时这些需求都是按照先后顺序出现的，当一个人满足了较低的需求之后，才能出现较高级的需求。

从满足员工的生理需求考虑，即马斯洛理论中的最基本的需求，包括温饱、健康等，因为它直接关系到人的生存，如果缺乏这些东西，人的生命都将受到威胁，更不用谈诗和远方。企业可以从以下两个方面来满足：1.薪酬。薪酬是最直接的表现，可以解决员工基本的物质需要。2.提高福利待遇。企业可以根据自身经营状况，通过给员工增加社保福利、安排学习培训、发放节日礼品等方式来满足。从安全需求来说，企业要给员工提供安全的工作环境，按时发薪，保障员工的稳定生活；控制人员流失率，从而提高职位稳定性，不让员工患得患失；员工不是没有感情的机器，企业也应多关注员工的身心健康。员工不仅仅追求物质报酬，精神上的鼓励、支持同样重要。人是群居性动物，生活中离不开和各色各样的人打交道，需要转换不同的身份，比如员工、老板、同事、朋友、家人，社交是必不可少的。当社交需求称为主要激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。企业应开展有组织的体育比赛和集体聚会等活动，增进员工间的互动性。将员工之间的爱与关怀相互传递，营造一个良好的工作氛围，使非正式沟通渠道更加畅通。同时，也可以增强员工的归属感，使企业更加稳定。工作岗位不分高下，每个人都有被尊重的权利，企业应当充分满足员工的尊重需要。自我实现是一个终极价值，是一个连续不断的追逐的过程。 比如员工希望在本职工作中有一个更好的提升，企业应当鼓励，可以通过承担部分费用等方式让员工参加相关的技能培训，提升员工的同时，也可以以更专业的工作方式为企业服务。

四、总结

从整体来看，国内外对员工满意度理论的形成都是建立在大量实证的基础上，从信息的获取到理论的分解、细化，将内外部影响因素进行分类和深入研究，并形成较为完整的理论体系。虽然有了强大的理论基础做支撑，但是国内对满意度的研究才短短数十年，如何更好将其运用到企业管理中，对企业来说，任重而道远。

B. ^范文提纲格式

一、绪论

（一）选题的目的及意义

1. 选题的目的

2. 选题的意义

二、国内外研究现状的理论综述和总结

1. 国外研究现状

2. 国内研究现状

3. 国内外研究现状总结

三、满意度影响因素分析

1.工作本身

2.工作环境

3.报酬

4.人际关系

5.企业发展

四、提高满意度的方法

1.公平

1.1报酬公平

1.2晋升机会公平

2.沟通

3.关爱

4.共享

五、总结

六、致谢

C. 参考文献

[1] 司马志(著).王大悟（译）.酒店管理时间案例精粹[J].2009.06：45.

[2]史蒂芬·P·罗宾斯（著），孙健敏（译）.组织行为学（第十版）[M].人民大学出版社，2011.

[3] 卢嘉，时勘，工作满意度评价结构研究[J].人力资源管理研究新进展.南京大学出版社，2009.

[4]谢永珍、赵京玲. 企业员工满意度指标体系的建立与评价模型[J]. 技术经济与管理研究，2011(5):32-33

[5]苏红，超星.员工满意度的影响因素研究[J].商业经济，2019（3）：90-91

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[7]屈刚、文兰.企业的人本管理和员工的工作满意度[J].知心顾问，2011：68-69

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[11]陈婷.员工满意度影响因素研究文献综述[J].科技广场，2013（11）：152-155

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