江锦汽车销售公司销售人员薪酬激励优化设计研究-开题报告

一、选题背景

   进入21世纪以来，我国汽车的销量一直保持着增长的良好势头，这种势头一直持续了近20年，一直到2017年，我国的销量2887.9万辆，达到峰值。从2018年的销售2808万辆销量开始下降，这也是我国汽车的销量自1990年开始首次出现销量下降，同比下降2个百分点。究其原因，主要是由于我国GDP增长放缓，经济结构调整，贸易摩擦、全球性的疫情影响、消费升级带来的理性消费等因素的影响。

    伴随着汽车销量总体趋势上的下降，汽车销售企业也同样面临着不同程度的压力，而汽车销售人员作为汽车销售企业的员工，与行业消费者直接对接的工作人员，是稳定和提升汽车销量的最主要助力，如何促进销售人员提升业绩，对于汽车销售企业保持汽车销售成绩起着至关重要的作用。薪酬激励在企业激励的核心环节，对于汽车销售企业的人力资源管理部门有必要建议一套完善的薪酬激励体系，将极大程度的调动销售人员的主观能动性，为提升汽车销售企业的业绩提供必要的保障。

    江锦汽车销售公司是杭州地区综合实力很强的汽车销售公司，自2005年，通过为客户提供质优价廉的产品、配以真诚的服务，受到诸多客户的信赖。在汽车总销量下降的背景下，江锦汽车销售公司以不断满足客户需求为己任，全力提升服务升级，为客户提供全方位专业、标准的服务，围绕汽车销售、机动车维修、汽车租赁、保养咨询等全流程服务。在江锦销售公司领导及员工的全力努力下，公司业绩不断提升，但是也出现了不少问题：销售人员离职率高、企业忠诚度欠缺、缺乏职业荣誉感等，可见，公司的薪酬激励制度还有待进一步完善提升。 

二、国内研究现状

国内学者对销售人员激励的研究比国外起步晚，但近年来得以与企业界与学术界的交流愈发频发，研究文献逐年增多的趋势，杨婵等（2017）指出垂直薪酬差距的两种测量方式即绝对测量法和相对测量法。其中，绝对测量法指的是在对垂直薪酬差距进行评价时运用差值计算的方法，包括企业管理层与一线员工的平均薪酬的差值，企业管理层内部成员之间的平均薪酬的差值等；相对测量法指的是在对垂直薪酬差距进行评价时运用比值计算的方法，包括企业管理层内部成员与一线员工平均薪酬的比值。余丽娜（2017）指出企业生命周期理论将企业发展过程划分为若干个阶段，往往要经历初创期、成长期、成熟期、衰退期和新

生期五个生命周期，并基于企业生命周期和薪酬与绩效相关性的视角提出有针对性的薪酬水平策略。吴灏（2017）指出员工的薪酬调查通常在诸多中小企业内部是不开展的，这些企业员工的薪酬往往与其它行业相比，薪酬水平较低且欠缺外部竞争性，长此以往，优秀人才就无法在这些中小企业深耕发展，这对企业的可持续发展是不利的。李健，等（2018）以广东省112 家民营企业为例，指出薪酬水平低是导致员工离职率居高不下的主要原因，这需要在现代薪酬体系设计上，以提升薪酬水平的外部竞争性为目标，通过给予员工高于市场平均水平的薪酬达到留住人才的目的，虽然短期看企业运营成本上升，但企业业绩也随之实现了快速增长。

    李新卯（2017）指出销售人员作为企业与客户之间的联系纽带，具有如下两大特征：第一，销售人员的工作地点多变，工作时间灵活，这样企业这些员工业务实现的控制将会非常困难；第二，基于销售业绩的绩效考核是销售人员薪酬激励设计的重要标准。李广智（2017）将企业内部不同的销售人员按照个性特征加以分类，并制定个性化的销售人员薪酬激励方案，激励措施更为灵活多元。张晓军（2016）针对房地产企业 RP 销售人员的激励机制开展研究，激励机制的运行具有系统性和复杂性的特点，无论是物质激励、精神激励还是企业文化、制度建设都是激励机制不可缺少的部分，并随着内外部环境的变化动态调整。

三、国外研究现状

Hussain et al.（2014）以马来西亚银行家为例，通过实证研究指出年轻一代银行家的薪酬水平与离职率之间的关系，薪酬水平对年轻一代银行家的离职率影响不大，相对于薪酬水平，他们更关注长远的薪酬激励，因为他们拥有父辈提供的稳定经济支持，其工作和生活的物质基础强于老一代银行家。Chao-Jung Chen et al.（2014）指出非家族企业相比，家族企业更倾向于在管理层的薪酬总额中加入一定权重的浮动薪酬，即使权重较低，也能有效解决家族企业普遍存在的较为严重的核心代理问题。Pfeifer 等人（2014）指出必须加强企业销售人员薪酬体系的顶层设计，只有这样才能科学指导薪酬计算公式、薪酬支持方案、薪酬激励管理和薪酬实施方案的具体实施和评估工作。Ridge J W 等人（2015）认为在企业销售人员薪资待遇上，营销战略、销售目标等对方案设计的影响程度是有差异的。Till R. E., Karren R.（2011）指出鉴于企业销售人员作为激励对象，无论是个性特征还是需求层次都有很大不同，货币激励的价值在于能满足不同销售人员的需求，所以货币激励是实现员工薪酬激励有效管理的关键。

B. ^范文提纲

引言

一、相关理论概述

（一）薪酬管理

（二）激励理论

二、江锦汽车公司销售人员薪酬激励现状分析

（一）公司简介

（二）公司薪酬体系简介

（三）公司薪酬体系满意度调查

三、江锦汽车公司销售人员薪酬激励存在的问题

（一）薪酬结构不合理

（二）薪酬水平缺乏外部竞争性

（三）薪酬分配的考核指标单一

（四）缺乏长期薪酬激励措施

四、江锦汽车公司销售人员薪酬激励优化设计

（一）改进销售人员薪酬结构

（二）提高销售人员薪酬水平

（三）优化销售人员绩效考核指标

（四）丰富长期激励机制

结语

C. 参考文献

杨婵, 贺小刚, 朱丽娜等. 垂直薪酬差距与新创企业的创新精神[J].财经研究, 2017, 43（7）:32-44.

余 丽 娜 . 人 力 资 源 管 理 在 企 业 不 同 生 命 周 期 的 运 用 [J]. 人 力 资 源 管 理 , 2017（10）:150-150. 

吴灏. 公平与激励:以中小企业薪酬管理的视角[J]. 知识经济, 2017（5）:121-122.

李健, 吴昊, 潘镇. 民营企业薪酬攀比与企业管理效率研究——基于管理层持股与产品市场竞争的权变视角[J]. 南大商学评论, 2018（1）:110-132.

李新卯.员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析[J].中国商论, 2017（12） :81-82.

李广智,现代企业薪酬管理问题探析及对策研究[J].企业改革与管理,2017（18）.

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Chao-Jung Chen, Chung-Yuan Hsu, Yu-Lin Chen. The impact of family control on the top management compensation mix and incentive orientation.International Review of Economics and Finance 32（2014）29-46.

 Pfeifer,Christian. Base Salaries, Bonus Payments, and Work Absense Among Managers in A German Company[J].Scottish Journal of Political Economy,2014 （61）:523-536.

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