虹越公司阿里客服部薪酬管理存在问题及解决措施_开题报告

二十一世纪最贵的是人才，企业管理最重要的也是人才管理，但是怎样才能留住人才，激励人才是很多企业管理者困惑的问题。薪酬的话题是员工与企业矛盾的激化点，对于薪酬，员工年年不满意，而企业也是经常衡量自己员工的薪酬水平，所以薪酬与人才激励似乎是企业管理领域永不过时的话题。

研究的意义 

企业薪酬管理理论随着管理实践的发展而不断发展。这些理论影响着企业薪酬管理基本理念和基本风险的变迁，而丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。在当今知识经济条件下，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。

通过研究，企业管理者了解员工对薪资的看法，弥补企业薪酬管理的不足。明确日常薪资结构及年终绩效考核，从而减少人员流动，减少企业人力成本的支出。

研究综述

（一）、国内研究现状

1.薪酬结构

孔沛 ，孙晶霞认为，薪酬结构是对同一组织内部 的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。

叶霞认为，薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。对应劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构以及新员工的加盟，薪酬结构应作适时调整以增强企业薪酬结构的激励效用。通常采用增加或减少薪酬等级和调整不同等级的人员规模和薪酬比例等方法实现。企业可以在激励情境不同的情况下选择高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。

杨睿娟认为，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，公平性是薪酬设计的基本要求。薪酬公平性主要体现为薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性。

2.薪酬策略

杨建锋，王重鸣认为，薪酬策略是一种报酬模式的构建。它通过改变固定薪酬和变动薪酬的比例,从而形成一套混合薪酬模式,再以此来报偿和激励员工。薪酬策略包括两个方面:薪酬设计和薪酬程序。薪酬设计包括薪资水平的确定、变动薪酬的比例选择、薪酬与绩效挂钩的程度;薪酬程序则包括薪酬信息的保密程度和员工参与薪酬制度制定的程度。

纪纯，王春风，李吉栋认为，所谓薪酬策略指的是企业根据自己的经营目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。具体而言,薪酬策略包括两个主要方面:一是薪酬水平,二是薪酬结构。一般对企业薪酬激励机制的研究是基于信息不对称条件下的委托———代理关系,研究所有者和员工之间的最优收益分配机制。

杨章程认为,通常情况下，企业薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平来制定企业自身薪酬水平的策略。供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。

（二）、国外研究现状

在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

需求层次理论的应用

马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

2.期望理论的研究

1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

3.强化激励理论的应用

斯金纳以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。

4.奖励制度的影响

《以薪酬战略撬动企业革命》一书指出：我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。

四、^范文提纲

一、引言

二、阿里客服部薪资现状

（一）虹越花卉股份有限公司简介

（二）阿里客服部薪资现状

三、客服部目前薪资管理存在的问题

（一）员工日常工资及加班工资较低

（二）客服业绩提成及年终奖金不明确

（三）绩效考核的合理性

四、解决阿里客服薪资管理的措施

（一）进行工作分析

（二）明确工作时内容及长安排

（三）完善绩效考核体系

五、结论

五、参考文献

[1] 孔沛 ，孙晶霞．中小企业薪酬结构设计思路探讨[J]．岱宗学刊．２０１１（６）

[2]  叶霞．薪酬结构的机动性与核心员工薪酬激励[J]．中国商贸．

[3] 杨睿娟．谈影响薪酬结构设计的相关因素[J]．商业时代．２００７

[4] 杨建锋，王重鸣．薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究[J]．重庆大学学报．２００８（９）

[5]  纪纯，王春风，李吉栋．风险企业薪酬策略研究[J]．中国工业经济．

[6] 杨章程．如何制定集团企业薪酬策略[J]．现代商业．２０１０（５）

[7]（美）乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2002:316-330

[8] Edilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy andcompetitive strategy in High - performing firms[J ] . Journal ofManagement ,1996 , (6) :889 - 908.

[9] Gomez - Mejia & Wiseman ,1997 ; Carenter & Sanders ,2002 ;J ulie ,2002 ; Cheri & Leanne ,2003)

[10]  Veliyath , 1999 ; Dailyetc ,2003 ;Conyon & Peck ,1998)