鲁能电力公司基层员工薪酬激励研究_开题报告

A. 文献综述

一、国外研究现状

企业的人力资源对于公共部门人力资源的发展作用至关重要，这在在西方很多国家人力资源管理的发展中有所体现。以下是影响深远的一些理论：

梅奥的人际关系理论

在人际关系理论得到确认以及认可之后，管理者逐渐了解“人”的所发挥的重要作用。这一理论的创立使我们意识到人是社会中的一员，提高企业收入，促进员工生产工作积极性，不仅需要在社会方面下手，还需要重视员工的心理素质。

就激励理论的发展而言，国外更加先进，对激励进行研究是各个领域学者的重要关注点。在二十世纪二三十年代，从不同的角度出发，各个国家的经济学家、心理学家以及社会学家都进行了努力，也正是由于他们的研究使我们看到了很多优秀的理论，即现在得到广泛借鉴的认知激励理论以及行为主义激励理论，以及综合多种理论优点形成的理论。各个学者在实践工作的基础上对管理中“人”的作用进行探讨，他们多元化的研究视角，形成了现在我们知道的各种不同的激励理论。

威廉詹姆士(William James)是哈佛大学的一名著名的教授，通过他的研究我们可以知道在工作过程中为了保证工作的完成不丢掉工作，一般只需要职工发挥自身的本分支而是至三十的能力就行。而如果对员工进行了工作积极性的调动之后，职工在工作过程中就可以更多的调动自身的工作能力，上升到八分之八十至九十。

丹尼尔卡茨是著名的心理学家，他在密歇根大学的研究中心曾经指出；在对对员工的工作积极性进行判断，重要的指标有这个员工是不是认可对自身所处的工作团队，是否中意组织的发展目标，是不是以自身所处的团队为自豪。

在有效的理论指导的基础上，就激励制度的建设发展而言，很多的国家进行了尝试。像是360 “全方位评估法、绩效工资制以及宽幅酬劳的建立就是其中的显著表现，不仅如此，很多公共部门对职工进行升职的判断时相对以前会更多的考虑率职工的功绩，并非以前的只关注学历。

二、国内研究现状

（1）关于公共部门人力资源现状、问题的研究。

宋佳蔓，张璋（2017）认为，在我国现在的公共管理中，更多习惯使用的传统模式，管理者不重视人才的主体性，忽视了其能动性，因此培养选拔人才的时候不能够保证公平公正。就人力资源的考核以及评估而言，我国还具有很多的待完善之处，这也是我国人力资源的开发还具有很多不足的原因。

以我国公共部门人力资源的管理为对象，蔺解伟，程文，徐曼（2017）对其发展阶段进行研究提出以下观点，即：现在我国人力资源管理模式相对以前有很大的进步，逐步向着新模式转变，慢慢转化为先进的人力资源管理模式，但是依然存在一些问题，即缺少雄厚的管理基础，激励机制存在待完善之处，绩效考核培训体系不完全。

（2）关于公关部门人力资源改进机制的研究

针对现在我国的公共部门人力资源管理的发展，以新的公共服务理念为基础，夏丽（2017）提出了一些具有参考性意义的发展想法即：公共利益是工作的导向，同时注重公务员可以发挥的自身价值；对公务员录取的体系进行完善，以人为本；对绩效评价制度进行完善发展，体现民主参与的重要性。

研究成果

通过访谈法、问卷调查法这两种方法对鲁能电力公司基层员工的薪酬激励现状进行调查，并进行归纳整理，该公司基层员工薪酬激励现状主要表现为以下几个方面：

（一）薪酬体系方面

①工资等级差距较大。本部分内容主要来自于访谈内容结果，从中可看出鲁能电力公司内部人员的收入是按层级不断提高的，然而对于基层员工而言则只能拿到固定工资，同时近几年的工资涨幅相对较小，基层员工每年工资平均上涨 3%左右。而从访谈中可知，企业高层管理者人均年收入 102 000 元左右，2016 年中层管理人员人均年收入60 000 元左右，基层员工人均年收入 36 000 元左右。由此可看出该公司各层级之间工资差距过大。

由于这样差距较大的薪酬分配结果，使基层员工对工作失去了热情和动力， 基层员工不再以提高工作技能为奋斗方向，而都想要成为管理人员和企业领导，这容易造成企业员工的流失，不利于企业的长期稳定发展。

（二）绩效考评方面

从访谈得知，鲁能电力公司在绩效考评方面存在两方面的问题。一方面缺乏绩效的评价指标。鲁能电力公司绩效考评指标中，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，很多其他指标没有囊括进去。尤其是对许多复杂工作来说，管理者只重视经营性指标，使员工普遍感觉不到公平性。比如某些重点建设工作中，管理者往往只考虑建设工期，要求在某期间内完成某地区的送电工作，送电工作完成后，往往仅依靠评价者的主观感受，而缺乏客观性对各部门实际工作绩效、贡献和努力进行评价。另一方面，鲁能电力公司绩效指标考核定位不明晰。绩效管理体系中考核的定位不清晰，缺少明确的目标，考核实际上流于形式。通常只是为了完成奖金分配流程而进行考核，考核制度仅仅相当于奖金分配制度。

B. ^范文提纲格式

（提供二级或者三级提纲）

一、引言

（一） 研究背景

（二） 研究目的和意义

（三） 研究方法

（四）研究思路

二、 薪酬激励及相关理论

（一） 薪酬和薪酬激励的基本概念

1. 激励的概念及激励类型

2. 薪酬激励的概念

（二）相关激励理论

三、 鲁能电力公司概况和薪酬激励现状

（一） 公司概况

1.公司简介

2. 组织结构

3. 人员构成

（二） 薪酬激励现状调查

1. 调查的目的

2.调查过程设计

3.  调查分析结果

四、鲁能电力公司薪酬激励存在问题及原因分析

（一） 鲁能电力公司薪酬激励存在问题

1.未能建立科学的薪酬体系

2.  绩效考评体系不健全

3.  员工福利低

（二）  存在问题的原因分析

五、 鲁能电力公司基层员工薪酬激励的对策

（一） 优化薪酬结构

（二） 建立有效的激励淘汰机制

（三） 增加福利投入

六 结论

C. 参考文献

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