杭州市西湖区政府基层工作人员绩效考核问题改进研究_开题报告

20世纪80年代以来，源自西方“新公共管理”改革运动的重要组成——政府绩效评估历年与技术开始引起我国学术界和实践管理者的重视，并逐步引入到我国政府管理实践中。新公共管理主张政府必须摒弃传统的以管制为目标、以效率为中心、以科层制为基础的组织结构，全面向企业管理学习先进的管理理念与工具，以“顾客为中心”，不断改进公共产品和服务的供给水平与品质，通过引入市场化的思维改革传统政府，以提升政府的能力、效率、责任心以及对公民的响应性，实现公共管理的基本目标。近年来，我国通过吸收西方先进经验，已经在政府绩效评估中取得了大量的研究成果，从政府绩效管理与评估的各个方面进行了多视角的审视与探索，包括绩效的基本制度建构、绩效立法、绩效评估指标体系、评估方法、数据挖掘等，并逐渐形成了具有地方特色的绩效考核方案。

政府工作人员作为政府职能的履行者，自然就成为了政府绩效好坏的关键因素。目前，对于政府在编人员：公务员、事业编制等工作人员已经形成了一套卓然有序的绩效考核体系，能有效激励在编人员的工作积极性。但随着政府职能不断完善，原有配置的在编人员数量无法满足政府职能的顺利开展，招聘了大量非在编工作人员来充实政府工作团队。这些新招聘的非在编工作人员类型较为复杂，工作经验、工作能力、专业知识也是参差不齐，如何对这些非在编人员的绩效考核方案进行改进，值得深思。

本文将通过从理论上辨析政府、政府绩效考核、政府非在编人员、绩效考核等基本概念，界定绩效考核的对象、内容、含义及主要特征，重点探讨政府非在编工作人员绩效考核方案的改进方向，从而能够拓展与深化政府绩效考核的研究 领域。

本文的研究对象确定为政府非在编工作人员，希望通过以最基层的街道机关政府工作人员为案例，探寻现有绩效考核存在问题的研究，提出相应的完善方法，从而将每一名的政府工作人员的积极性调动起来，提高工作态度和工作成绩。

二、国内外研究现状和发展趋势：

（一）国外研究现状

国外通过多年的理论研究与实践，在对组织及个人的绩效考核管理方面已经取得了一些研究成果，并丰富运用于实践中。

以英美等国家为代表的西方工业化国家自20世纪70年代末开始在政府部门改革进程中推行新公共管理改革实践。英国撒切尔政府决心对效率低下的政府部门进行大刀阔斧的改革，在内阁推动下，英国政府先后实施了“雷诺评审”、“部长管理信息系统”、“下一步行动”方案等，逐步在政府系统内建立起了一套较为成熟完善的绩效评估机制，使政府机构及其工作人员不断强化责任意识。

美国大规模开展政府部门绩效评估始于20世纪70年代初期，通过颁布了《政府绩效与结果法案》（GPRA），有效促进了绩效管理框架的构建，带动了政府及其官员的绩效责任意识，建立了“结果导向”、“责任导向”和“顾客导向”的行政价值取向，增强了政府服务社会和民众的能力。

自20世纪80年代起，西方国家相继开始了“重塑政府”运动，将政府绩效改革推向了高潮。1992年，戴维·奥斯本和特德·盖布勒共著的《改革政府：企业精神如何改革着公共部门》引入并深化了企业化政府理论，阐述了构建企业化政府的十大原则。他和彼得·普拉斯特里克共著的《摒弃官僚体制——政府再造的五项战略》一书则提出了成功再造的五项战略——核心战略、绩效战略、顾客战略、控制战略、文化战略。绩效战略的提出也是为政府改革引入了新的指引方向。

马克·G·波波维奇在《创建高绩效政府组织》中精辟地指出了政府改革成功的关键在于提高政府绩效，认为实现高绩效政府不仅仅要对政府工作方法和它的组织结构进行改革，也应当对政府的服务对象、文化以及它的管理系统进行全面的改造。尤其是关于人力资源改革部分的阐述，着重强调了政府组织中，政府工作人员的重要性，要积极发挥绩效考核的作用，有效激励政府组织中政府工作人员的积极性，为创建高绩效政府组织的重要环节之一。

东方国家从上世纪90年代开始，也逐步引入西方的先进管理理念。日本的政府绩效管理与发达国际绩效管理一样，也是基于绩效形成的本质规律性和绩效管理的内在本质特征，在组织中建立和完善一套运作高效的管理体系，具有自身的特点，重视绩效管理本土化、强化绩效的过程管理、提倡以人为本的绩效管理理念。

    20世纪末，英美等国的公务员你制度发生了重大变革，逐渐废除了公务员的资历工资制，注重对政府工作人员进行绩效评估，评估结果作为工资增加、职位变动、奖金等确定的主要因素。

（二）国内研究现状

我国的政府绩效管理起步要晚于西方发达国家和日韩等国，于20世纪90年代开始逐步引入西方关于政府绩效管理和评估领域的^范文、专著等研究成果，直至90年代中后期，“绩效考核管理”的理念开始普及。

随着我国体制改革的不断深化，政府绩效评估作为行政管理制度创新和有效管理工具，越来越受到重视。鲍静主编的《政府绩效管理理论与实践》一书简要阐释了政府绩效评估的基本理念与功能，梳理总结了我国各地绩效评估实践活动，提出了进一步推进绩效评估工作应逐步实现制度化、法制化、长效化等的基本设想。卓越在《公共部门绩效评估》一书中提出并阐述了公共部门绩效评估的模式构建、信息化实践、组织实施、方法运用等方面内容，较为全面的对公共部门的绩效评估进行了分析。周志忍在《当代国外行政改革比较研究》中指出：“中国行政管理学会政府绩效管理研究分会的成立，特别是理论界和实践界各占一半的人员结构，标志着绩效管理在我国发展的一个新的里程碑”。

党的十八大报告中又明确提出了深化行政体制改革，加快政府改革步伐的要求，推进政府绩效管理，以促进政府行政管理方式的创新。2016年3月5日，李克强总理在第十二届全国人民代表大会第四次会议上作了2016年政府工作报告，提出要“推动简政放权、光管结合、优化服务改革向纵深发展。以敬民之心，行简政之道，切实转变政府职能、提高效能。”

（三）发展趋势

从丰富的国内外理论成果与中国国情分析，在未来很长的一段时期，政府管理创新、政府工作人员绩效考核管理将成为一大热点。目前对非在编政府工作人员的绩效管理及相关研究资料比较缺失。虽然同样是政府工作人员，但因非在编政府工作人员的用工性质、职业技能、薪酬福利等各方面均与公务员、事业编制等政府在编人员存在较大差异，有可参考借鉴的理论基础、绩效管理评估体系，但却无法照搬照抄，有其特殊性。可以预见，在今后的一段时期内，非在编政府工作人员仍将大量存在，并是符合我国国情的。

三、^范文提纲格式

一、导论

（一）选题背景

  1、 国外研究现状

  2、 国内研究现状

（二）研究目的及意义

  1、 研究的目的

  2、 研究的意义

（三）研究思路

1、 研究思路

二、概念及理论综述

（一）主要概念

1、 绩效考核

（二）基本理论

1、 绩效考核理论

三、非在编人员绩效考核的分析与评价

（一）非在编人员绩效考核现状

1、杭州市西湖区乡镇街道基本情况

2、杭州市西湖区乡镇街道非在编人员构成情况

3、杭州市西湖区乡镇街道非在编人员的绩效考核

（二）实证考察的方法运用情况

1、样本选取情况简述

2、问卷调查法

3、个人约谈

4、spss软件分析结果综述

（三）、非在编人员绩效考核总体评价分析

  1、对绩效考核重视程度的评价

2、对现有绩效考核内容和指标的评价

3、对现有绩效考核方法和程序的评价

4、对现有绩效考核结果使用和考核效果的评价

5、对现有绩效考核改进的建议

四、非在编人员绩效考核存在的问题

（一）绩效考核方法不够合理

  1、绩效考核标准不明确

  2、绩效考核缺乏定量指标

  3、绩效考核以主观判断为主

（二）绩效考核过于形式化

  1、绩效考核程序流于形式

  2、绩效考核管理流于形式

（三）绩效考核信息不对称

（四）绩效考核效果不佳

  1、绩效考核结果未运用

  2、绩效考核缺乏激励机制

  3、绩效考核缺乏监督功能

（五）非在编人员自身问题

  1、缺乏绩效考核意识

  2、存在官本位思想

五、乡镇街道政府非在编人员绩效考核方案改进建议

（一）乡镇街道政府非在编人员的特殊性

  1、乡镇街道政府工作人员的特性

  2、乡镇街道政府非在编人员的特殊性

（二）树立科学的绩效考核理念

  1、 高层观念转变

  2、集中培训

  3、分阶段巩固学习

（三）改进并完善绩效考核综合体系

1、乡镇街道政府非在编人员绩效考核的理论运用

2、乡镇街道政府非在编人员绩效考核的原则

3、乡镇街道政府非在编人员绩效考核体系设计的总体要求

4、乡镇街道政府非在编人员绩效考核体系的构建

5、乡镇街道政府非在编人员绩效考核综合激励机制的构建

  6、乡镇街道政府非在编人员绩效考核结果的反馈与运用

（四）完善与绩效考核相关联的其他制度

1、综合考评体系

2、廉政风险排查

3、其他制度

 （五）完善绩效考核综合体系的建议及对策

1、建立分类考评制度

2、确定定性与定量相结合的评价体系

3、引入科学的考核考评方法

第六章 结论与展望

（一）结论

（二）建议和展望

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