沟通在绩效管理中的体现研究_开题报告

一、^范文研究的目的和意义

绩效管理是人力资源管理中的核心部分，是企业效益实现的关键。而沟通作为信息的交流与传递，在绩效管理中它自始至终都起着很大的作用，是一个很重要的环节。无论生活、工作还是学习，沟通都是非常重要的。企业如果没有沟通，绩效管理就很难进行下去。因此，妥善有效的沟通有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题，防患于未然，降低企业的管理风险。

本文研究的主要目的旨在探讨沟通在一个企业绩效管理中的作用与重要性，并找出问题所在，提出相应合理的解决策略，以便能更好地提高绩效管理水平。这样研究的意义在于：做好绩效沟通能有效提高办事效率、稳定组织的发展、提高员工综合素质和企业竞争力。这对于企业的绩效管理将会有很大帮助。通过研究，以提高企业的绩效管理质量，实现企业的既定目标；同时也有助于帮助员工优化工作绩效，从而推动企业整体战略目标的达成。

二、文献综述

（一）国内研究现状

随着中国改革开放以来，国内有许多学者对绩效沟通问题进行不断的研究和探讨，很多企业也开始逐渐运用最新的符合企业情况的绩效管理体系，并取得了不错的成绩。 

陈勇（2005）指出，企业要对绩效进行管理，无论从组织的角度，还是从管理或者员工的角度，绩效管理都可以帮助我们解决很多以前难以解决的问题，并能给企业和员工带来很多好处。但是，绩效管理的实施效果大部分却差强人意，问题出在应用的过程，即没有做到有效的沟通，实践证明“3+1”对话模式（目标对话、辅导对话、评价对话和做绩效文档）是一种行之有效的提高沟通有效性的方法，这种模式无疑会帮助我们有效加强绩效沟通，实践绩效管理。

曾国平，郑佳（2007）基于对中小企业绩效沟通的重要性的认识，本文从不同的角度出发，分析了影响中小企业绩效沟通的障碍因素及形成原因，并从中小企业自身、管理者和制度这几个角度提出了相应的对策。他们认为企业内部的沟通渠道应该是灵活多样的，内部交流和沟通的机制也应是双向的，既有自上而下，又有自下而上，由此提出需要建立一个沟通系统。一个良好的沟通系统无疑会为企业的绩效管理加分。

 

（二）国外研究现状

    彼得·德鲁克提出关于有效沟通的四个基本法则，法则一：沟通是一种感知。有效的沟通取决于接受者如何去理解；德鲁克说：“人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。”所以，无论使用什么样的渠道沟通，第一个问题必须是这一讯息是否在接受者的接受范围内、他是否收得到、他是如何理解的。法则二：沟通是一种期望。对于管理者来说在进行沟通之前，了解接受者的期待是什么显得尤为重要。法则三：沟通产生要求。一个人一般不会做不必要的沟通，如果沟通能够符合接受者的渴望、价值与目的的话，它就具有说服力，这时沟通会改变人的性格、价值、信仰与渴望。法则四：信息不是沟通。公司年度报表中的数字是信息，但在每年的股东大会上董事会主席的讲话则是沟通。沟通以信息为基础，但和信息不一样。除了以上四个法则，德鲁克还认为，目标管理是一种有效的沟通解决方法。在目标管理中老板和下属讨论目标、计划、对象，问题和解决方案；由于双方都需要完成目标，就有了一个共同的基础，彼此能够更好的了解对方。

为了使全体管理者和员工在这个问题上达成共识，美国通用电气总裁杰克·韦尔奇用自由辩论的方法来进行各方面、各层次人员的沟通。韦尔奇认为，真正的沟通不是演讲、文件和报告，而是一种态度、一种文化环境，是站在平等地位上开诚布公地面对面的交流，是双向的互动。只要花时间做面对面的沟通，大家总能取得共识。

谷歌有个培训中心，每年可以培训1万名企业骨干，在这个培训中心企业员工是可以和总裁进行面对面的辩论，也可以抒发不满、提出问题和建议。目的是培养员工自信、坦率、和面对现实的勇气。对于员工提出的问题，主管必须采取行动，组织员工目标小组提出解决方案。到目前已经有20多万人参与了这项活动，并取得了一定的成效。

^范文提纲

引言：论沟通在绩效管理中的体现研究   

一、概念阐述  

（一）研究背景及意义

（二）国内外相关研究的应用现状

（三）研究的思路、方法及内容

二、A公司绩效沟通现状及存在的问题分析

  （一）A公司的基本情况

（二）绩效沟通的现状

     1. 绩效沟通的发展现状

     2. 绩效沟通的实施

（三）在绩效沟通中存在的问题

     1. 对绩效沟通的认识不到位

     2. 绩效沟通机制不够完善 

     3. 绩效考核结果缺乏有效沟通反馈 

三、A公司绩效沟通体系的优化    

（一）绩效沟通的规划

（二）绩效沟通的实施与辅导 

    （三）绩效沟通的考核与评价       

绩效反馈面谈的沟通

四、A公司绩效沟通改善的机制保障

（一）构建良好有效的绩效沟通机制

（二）将绩效沟通融入到企业文化中

（三）增强绩效沟通理念，营造良好的沟通氛围

（四）注重管理者的培训，提升绩效沟通的技巧

五、结论

  （一）结论

  （二）展望

 

^范文进度安排计划：

2019年3月26日——4月03日调查资料，提交^范文提纲

2019年4月05日——4月08日根据指导老师的修改意见确定^范文提纲

2019年4月12日——4月15日根据^范文大纲写作初稿

2019年4月16日——4月23日^范文初稿撰写完毕

2019年5月03日——5月10日^范文经指导老师的修改意见后进行完善                       

2019年5月11日——5月18日^范文经指导老师的修改意见后完成定稿                                 

2019年5月19日——5月23日^范文含查重报告提交终稿

五、参考文献

[1] 彼得·德鲁克. 公司绩效测评[M].北京：中国人民大学出版社，1999 ：56

[2] 斯蒂芬. P·罗宾斯. 管理学[M].第4版. 北京：中国人民大学出版社，1999：146-150

[3] 廖泉军. 绩效管理思想的演变和分析[J].统计与决策：137-138

[4] 刘视湘，洪炜. 国外绩效评估研究[J].中国人才，2001（11）：38-39

[5] 宋刚. 论管理与沟通[D]. 山东：济南大学，2013

[6] 陈勇. 有效的绩效沟通方式--“3+1”对话模式，商丘职业技术学院学报，2005（4）

[7] 曾国平 郑佳. 中小企业绩效沟通障碍因素分析及对策研究，科技管理研究，2007

[8] 罗伯特·巴克沃. 绩效管理-如何考评员工的表现：中国标准出版社，2000

[9] 李庄容. 加强内部沟通提高员工的满意度[J]；商业研究，1999年11期

[10] 安鸿章. 现代企业人力资源管理[M]. 北京：中国劳动出版社，2008