论绩效评估在员工激励中的应用_开题报告

吕亚君、黄学文、侯先锋等指出柔性激励方式主要包括以下 7 种:目标激励、行为激励、荣誉激励、信任激励、情感激励、职业发展激励和参与激励。

彭贺在《人为激励研究》一文中，提出无意识工作激励概念,指出激励过程包括自动化评价,无意识行为模仿,态度、特质和刻板印象的激活,以及无意识目标激活等。

王珊,宋加升在《企业环境激励模式研究》一文中，根据我国企业激励机制存在的问题提出环境激励概念，并运用模糊综合评价法对其有效性进行论证。

袁茂,雷勇，蒲勇健在《企业环境激励模式研究》中，从自利性的假设出发对单代理人 HM 模型加以改进,提出了横向公平性偏好因素激励机制。

周杨,王征在《科研型组织激励机制创新研究》中，以进入权作为主要激励因素建立了科研型组织员工权变激励机制。

王东娟在《基于马斯洛需求层次理论的安全行为激励分析》中，基于马期洛需求层次理论,根据二八法则的理论划分生产人群,研究当前生产人群对生理、安全、社交、精神等不同需求,提出安全行业的激励方式。

肖文,李仕明在《一个基于科层结构的企业人力资本定价模型》一文中，它服从增熵原理在激励系统的运行过程中产生激励熵。

彭云飞,董国民等在《契约设计中的企业激励与员工需要藕合研究》中，综合考虑在不同时间影响企业经济与员工心理激励因素, 运用权变理论提出了契约的权变设计方法。

李云飞,周宗放在《契约设计中的企业激励与员工需要藕合研究》中，从风险投资者道德风险出发,设计了风险投资家的报酬激励机制。

郑海燕在《控股股权、员工福利、高管激励对企业创新影响机制研究2001~2011 年日本电子业的实证检验中，以日本电子行业上市公司为研究对象,利用面板数据法,分析控股股权、员工福利和高管薪酬对企业创新效应的影响机理。

二、国外研究现状

墨菲(Murphy)认为，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Cs他从行为角度来理解员工绩效，认为绩效是员工在工作中表现出来的一系列相关行为，可以通过观察进行测度。员工的行为只有与企业的发展战略、部门的工作目标具有一致性才能定义为绩效，其他无关的行为并不会被认可。从行为视角出发的员工绩效是成绩、效率和效果的总称，重视目标实现过程以及对员工行为的激励，但员工的行为不易被量化和衡量，因此，通过评价员工的行为来确定员工的工作绩效显然不够客观和全面。

随着工作复杂程度、员工间的合作程度的提高，对员工绩效评价内容的研究也在不断扩展，不仅包括工作结果，还包括员工的特质、态度、工作行为等因素。弗利波(E. B. Flippo)认为，绩效评价是指“对员工现任职务中的表现情况以及担任更高一级职务的潜力进行有组织的、定期的、并且是尽可能客观的评价”。在企业组织迅速发展扩大的今天，员工的工作复杂程度、员工间的协作程度在逐步提高，只有通过员工的个性特质、工作行为、工作态度、工作结果等多个维度综合评价员工，才能较为完整地评估员工的绩效水平。

马斯洛（Maslow）的需求层次理论将人的需求分为几个层次，分别是生理、安全、社交、尊重和自我实现，其中，自我实现属于这一金字塔体系的最高层，也就是人们最高层次的需求，需要实现了其他四个层次的需求才能到达的塔顶。

20 世纪 50 年代末，美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）指出，引起人们工作动机的因素主要有两个:激励因素和保健因素。员工由于自己的工作成果而得到了别人的认可和肯定，产生的直接、积极的刺激称之为激励因素；而“保健因素”是把员工的满意度维持在一个适当合理的水平上。他进一步指出，只有激励因素才能给人们带来满意，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

亚当斯（J.Adams）在上个世纪的五十年代提出，对于员工而言，他们在特定企业中进行工作，他们的工资待遇并不是最重要的，最重要的因素是他们在意是否自己得到了公平的对待，自己的价值是否得到了认可和承认，他们在乎的是工资报酬是否与自己的劳动付出成正比。

托马斯（K.W.Thomas）和列文（K.Lewin）于 1932 年提出期望的基本模型。

1964 年，美国心理学家佛隆（H. Vroom）将期望理论运用到管理实践中，他提出，员工由于工作的认可程度和完成工作任务所带来的满足感，能提升其工作的积极程度，即员工的努力和积极程度取决于预期的效果和得到的最终结果。

强化理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）通过提出的，他认为，人们都有趋利避害的本能，如果自己的某种举动产生积极效果，他就会重复这种行为；假如产生相反的结果，那么这种行为就可能会消失，这种情形在心理学中被称为“强化”。强化主要分为两种形式，给予员工的充分肯定、赞扬，对其进行奖励、加薪或升职等可称为积极的强化因素，通过这些举措可以使员工保持这种行为。而批评、处罚员工等负面的强化行为，可以制止工作人员的错误或者对企业可以带来损害的行为。

B. ^范文提纲格式

引言：论绩效评估在员工激励中的应用

一、绩效管理与员工激励相关理论

（一）绩效管理基本概念

（二）员工激励基本概念

（三）绩效管理与员工激励的关系

（四）绩效管理与员工激励理论

二、KOM润滑公司绩效评估与激励现状

（一）KOM润滑公司公司简介

（二）KOM润滑公司绩效评估与员工激励现状分析

1.绩效评估认知现状

2.绩效评估目的现状

3.绩效评估过程现状

4.绩效指标现状

三、KOM润滑公司绩效评估问题分析

（一）对绩效评估认识和理解有误

（二）过度重视绩效，忽略其他激励方式

（三）忽视绩效评估的过程

（四）绩效评估体系不完善

四、KOM润滑公司绩效评估相关问题的对策分析

（一）员工正确理解绩效评估

（二）绩效评估与员工激励相结合

（三）明确绩效评估的过程

1.绩效计划

2.绩效沟通

3.绩效辅导

4.绩效结果应用

（四）完善绩效评估与激励体系

1.绩效评估组织体系

2.绩效评估制度体系

五、结论

参考文献

致谢

C. 参考文献

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